Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida (26-son)

20.11.2023

Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi plenumining

Qarori

2022-yil 28-oktabrda Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi qabul qilinishi munosabati bilan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning toʻgʻri va bir xilda qoʻllanilishini taʼminlash va mehnat nizolarini koʻrishda sudlar amaliyotida vujudga keladigan masalalarni tushuntirish maqsadida “Sudlar toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonunining 22-moddasiga asosan, Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumi qaror qiladi:

1. Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi (bundan buyon matnda MK deb yuritiladi) xodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlarining muvozanatini taʼminlash hamda ularni muvofiqlashtirish asosida yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solishiga sudlarning eʼtibori qaratilsin.

2. Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning asosiy prinsiplari — mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash, mehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash, mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik, mehnat huquqlari taʼminlanishining va mehnat majburiyatlari bajarilishining kafolatlanganligi, xodimning huquqiy holati yomonlashishiga yoʻl qoʻyilmasligidan iboratdir.

3. MKning 11-moddasiga koʻra, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarga, yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarga nisbatan tatbiq etiladi.

Oʻzbekiston Respublikasi davlat xizmatchilariga, shu jumladan, Oʻzbekiston Respublikasining xorijdagi davlat muassasalariga (diplomatik, konsullik muassasalariga va boshqa muassasalarga) ishga yuborilgan xodimlariga, shuningdek, muqobil xizmatni oʻtayotgan shaxslarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik maxsus qonunlarda nazarda tutilgan oʻziga xos xususiyatlari bilan tatbiq etiladi.

Kontrakt boʻyicha harbiy xizmatni oʻtayotgan harbiy xizmatchilarga, shuningdek, ichki ishlar va davlat bojxona xizmati organlarida, Oʻzbekiston Respublikasi Davlat xavfsizlik xizmatida, Milliy gvardiyasida xizmat oʻtayotgan harbiy xizmatchilarga (xodimlarga) va ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning maxsus qonunchilikka zid boʻlmagan qismi tatbiq etiladi.

Sudyalarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik sudlar toʻgʻrisidagi qonunchilikda tartibga solinmagan qismi boʻyicha tatbiq etiladi.

Prokuratura organlari xodimlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning prokuratura organlari faoliyatini tartibga soluvchi qonunchilikka zid boʻlmagan qismi tatbiq etiladi.

Qutqaruv xizmatlarining va professional qutqaruv tuzilmalarining mehnat shartnomasi boʻyicha ishlayotganlar jumlasidan boʻlgan qutqaruvchilarining mehnatga oid munosabatlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi “Qutqaruv xizmati va qutqaruvchi maqomi toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuni bilan tartibga solinmagan qismi boʻyicha tatbiq etiladi.

4. Sudlar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabat bilan fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega boʻlgan munosabatlarni farqlashlari lozim.

Fuqarolik-huquqiy tusdagi shartnoma tuzilganda fuqaro tashkilot bilan mehnat munosabatlariga kirishmaydi, uning taraflari xodim va ish beruvchi emas, balki ijrochi va buyurtmachi hisoblanadi, shuningdek, MKda nazarda tutilgan kafolatlar fuqarolik-huquqiy tusdagi shartnomada nazarda tutilmaydi, shu sababli taraflarning munosabatlari Oʻzbekiston Respublikasining Fuqarolik kodeksi (bundan buyon matnda FK deb yuritiladi) bilan tartibga solinadi.

Sudlarga tushuntirilsinki, jismoniy shaxs bilan MK 11-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan munosabatlarni haqiqatdan tartibga soluvchi fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomani tuzish ushbu munosabatlarning sud tomonidan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etilishiga sabab boʻladi. Bunday holda mehnat shartnomasi fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma tuzilgan kundan eʼtiboran tuzilgan deb hisoblanadi, taraflarning munosabatlari esa shartnomada shartlashilgan ishni jismoniy shaxs tomonidan bajarish boshlangan kundan eʼtiboran yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etiladi.

Shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bogʻliq boʻlgan va fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan munosabatlar tugatilgan taqdirda, ushbu munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etish sud tomonidan amalga oshiriladi. Mazkur shartnoma boʻyicha ijrochi boʻlgan jismoniy shaxs ushbu munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etish uchun yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish uchun nazarda tutilgan tartibda va muddatlarda sudga murojaat qilishga haqlidir (MKning 33-moddasi).

Bunday nizolarni koʻrishda sudlar fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma matnida va uni ijro etish jarayonida MKda mehnat shartnomasining majburiy shartlari hisoblangan ish joyi, shtat jadvaliga muvofiq lavozimda, malaka koʻrsatilgan holda kasb, mutaxassislik boʻyicha ishlash, ishning boshlanish sanasi, mehnatga haq toʻlash shartlari, mehnat va dam olish rejimi va boshqa shartlari koʻrsatilganligiga eʼtibor qaratish lozim.

5. Sudlarning eʼtibori harbiy xizmatchilarning xizmatga tiklash toʻgʻrisidagi daʼvolari “Sudlar toʻgʻrisida”gi Qonunning 45-moddasi hamda ushbu Qonun bilan tasdiqlangan “Harbiy sudlar faoliyatini tashkil etish toʻgʻrisida”gi Nizomning 4-moddasiga asosan harbiy sudning sudloviga taalluqli ekanligiga qaratilsin.

6. MKning 170-moddasiga koʻra, mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi.

Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kundir. Agar oxirgi ish kuni dam olish kuniga yoxud ishlanmaydigan bayram yoki boshqa ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyingi birinchi ish kuni oxirgi ish kuni hisoblanadi.

Ish beruvchi mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga uning mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani, shuningdek, mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini berishi shart. Ish beruvchi xodimning yozma arizasiga koʻra, unga ish bilan bogʻliq hujjatlarning tegishli ravishda tasdiqlangan koʻchirma nusxalarini ham berishi shart.

Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodim ishda boʻlmaganligi yoki hujjatlarni olishni rad etganligi munosabati bilan unga mehnat daftarchasi yoxud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani hamda mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini berish imkoniyati boʻlmagan taqdirda, ish beruvchi keyingi ish kunidan kechiktirmay xodimga mehnat daftarchasini olish uchun kelishi yoxud mehnat daftarchasi pochta orqali yuborilishiga rozilik berishi zarurligi haqida bildirishnoma yuborishi shart.

Ish beruvchi xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini pochta orqali yuborish uchun roziligini olmagan holda pochta joʻnatmasini topshirish haqidagi bildirishnoma bilan yuborishga haqli (MKning 171-moddasi).

Xodimga u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi buyruqning koʻchirma nusxasi boshqa usulda, yaʼni elektron, internet tarmogʻi va shu kabi aloqa vositalari orqali yuborilib, xodim ushbu xabarnomani olganligi holati ham ish beruvchi ushbu majburiyatni bajargan deb hisoblashga asos boʻladi.

Buyruq nusxasi elektron tartibda yuborilganligi uni pochta orqali yuborish majburiyatidan ozod etmaydi.

7. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslaridan qatʼi nazar, ishga tiklash toʻgʻrisidagi mehnat nizolari bevosita sudda koʻrib chiqiladi.

Yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib chiqish haqidagi daʼvo bilan sudga xodim yoki kasaba uyushmasi qoʻmitasi, davlat mehnat inspeksiyasining mansabdor shaxslari, ish beruvchi, qonunchilikda belgilangan tartibda adliya organlari va prokuror murojaat qilishga haqli (MKning 559-moddasi).

Sudlarning eʼtibori MK 540-moddasining uchinchi qismi hamda “Kasaba uyushmalari toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonunining 27-moddasiga muvofiq, kasaba uyushmalari, ularning birlashmalari, boʻlinmalari va boshlangʻich kasaba uyushmalari tashkilotlari xodimlarning manfaatida mehnat huquqlarini himoya qilib, sudga murojaat qilishga haqli ekanligiga qaratilsin.

Ishga tiklash toʻgʻrisidagi nizolar boʻyicha daʼvo ariza xodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi ish beruvchi buyrugʻining koʻchirma nusxasi topshirilgan kundan eʼtiboran uch oy muddatda beriladi (MKning 560-moddasi).

MKning 560-moddasida belgilangan muddat kasaba uyushmasi qoʻmitasi, davlat mehnat inspeksiyasining mansabdor shaxslari, adliya organlari va prokuror xodimning manfaatini koʻzlab, taqdim qilgan daʼvolarga nisbatan ham tatbiq qilinadi.

Yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish boʻyicha sudga murojaat etish muddatining oʻtishi yakka tartibdagi mehnat nizosini mediatsiya tartibida koʻrib chiqish davrida toʻxtatib turiladi.

8. Sudya sudga murojaat qilish muddati oʻtkazib yuborilgan degan asos bilan daʼvo arizani qabul qilmaslikka haqli emas. Sud mazkur muddat uzrli sabablarga koʻra oʻtkazib yuborilgan deb topsa, uni tiklaydi. Agar sud ishdagi hujjatlarni har tomonlama tekshirib, sudga murojaat qilish muddati uzrsiz sabablarga koʻra oʻtkazib yuborilganligini aniqlasa, daʼvoni rad etadi.

Oʻzbekiston Respublikasi Fuqarolik protsessual kodeksining (bundan buyon matnda FPK deb yuritiladi) 10-moddasiga koʻra, fuqarolik sud ishlarini yuritish taraflarning tortishuvi va teng huquqliligi asosida amalga oshirilishi tufayli, daʼvogarning sudga murojaat qilish muddatini oʻtkazib yuborganligi masalasi sud tomonidan bu haqda nizodagi taraf arz qilgandagina muhokama qilinishi mumkin (FK 153-moddasining ikkinchi qismi).

Bunda sudlarning eʼtibori mazkur muddatni qoʻllash haqidagi ariza yozma berilishi yoki ogʻzaki ravishda arz qilinishi mumkinligi, arizaning ogʻzaki bildirilganligi sud majlisida muhokama qilinishi va bu haqida sud majlisi bayonnomasida koʻrsatilishi lozimligiga qaratilsin.

Sud oʻz tashabbusiga koʻra sudga murojaat qilish muddati uzrsiz sabablarga koʻra oʻtkazib yuborilganligi asosi bilan daʼvoni rad qilishga haqli emas.

Daʼvogarlar ish haqini undirish toʻgʻrisidagi daʼvolar va mehnat huquqlari munosabatlaridan kelib chiqadigan boshqa talablar yuzasidan davlat bojini, xodimlar yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan talablar boʻyicha sud xarajatlarini toʻlashdan ozod qilinganligi (Oʻzbekiston Respublikasi “Davlat boji toʻgʻrisida”gi qonuni 8-moddasi birinchi qismining 1-bandi va MKning 562-moddasi), mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini isbotlash vazifasi esa javobgar (ish beruvchi)ning zimmasiga yuklatilganligi sababli (MKning 174-moddasi) ishga tiklash haqidagi daʼvo arizalarini FPK 189-moddasi birinchi qismining 6, 8-bandlari va 195-moddasi birinchi qismining 7-bandida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha qaytarishga yoʻl qoʻyilmaydi.

9. Sudlar FPK 207-moddasining ikkinchi qismida belgilangan mehnat nizolarini koʻrish muddatlariga rioya qilishlari lozim.

10. MKning 129-moddasiga koʻra, mehnat shartnomasida dastlabki sinovdan oʻtish haqida shart koʻrsatilishi va bu sinov faqat xodimni ishga qabul qilish chogʻida belgilanishi mumkin.

11. Sudlarning eʼtibori dastlabki sinov muddati tugagunga qadar taraflarning har biri ikkinchi tarafni kamida uch kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda mehnat shartnomasini bekor qilishga haqliligiga qaratilsin (MK 132-moddasining birinchi qismi). Uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat taraflar kelishuviga koʻra yoʻl qoʻyiladi.

Mehnat shartnomasini dastlabki sinov muddati davomida xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilishdan kelib chiqadigan nizolarni koʻrishda sudlar quyidagilarni eʼtiborga olishi kerak:

mehnat shartnomasini bekor qilishga faqat xodimning yozma arizasi asos boʻlib, u haqiqatdan uning mehnat munosabatlarini bekor qilish toʻgʻrisidagi xohish-istagini namoyon etishi lozim. Bunda xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida qaror qabul qilishga undagan sabablar ahamiyatga ega emas;

qonunda nazarda tutilgan yoki taraflar kelishuviga asosan belgilangan ogohlantirish muddatida xodim oʻz arizasini qaytarib olishga haqli;

mehnat shartnomasi dastlabki sinov muddati davomida xodim tashabbusiga koʻra bekor qilinayotganda qonunda koʻrsatilgan yoki taraflar kelishuviga koʻra belgilangan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishni tashlab ketishga haqli. Bunda ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni kechiktirishga yoʻl qoʻyilmaydi;

dastlabki sinov shartlari muddatli mehnat shartnomasiga (6 oydan ortiq muddatga tuzilgan muddatli mehnat shartnomasiga) kiritilgan taqdirda va bu shartnoma muddatidan ilgari bekor qilinganda taraflarning neustoyka toʻlash haqidagi oʻzaro majburiyati koʻzda tutilgan boʻlsa, xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganida ish beruvchining xodim tomonidan neustoyka toʻlanishi haqidagi talablari qanoatlantirilmaydi, chunki MKning 159-moddasida neustoykani toʻlashga yoʻl qoʻyiladigan holatlar aniq koʻrsatilgan.

12. Dastlabki sinovdan oʻta olmaganligi sababli xodim bilan mehnat shartnomasini ish beruvchi tashabbusiga koʻra bekor qilinishining qonuniyligiga oid daʼvolarni hal qilishda sudlar quyidagi holatlarni eʼtiborga olishi kerak:

ish beruvchi bunday asoslar bilan faqat dastlabki sinovning natijalari qoniqarsiz boʻlganda, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli, xodimning mehnat shartnomasida belgilangan ishni bajara olmasligi aniq faktlar asosida tasdiqlangan boʻlishi lozim;

agar dastlabki sinov muddati davomida xodimning topshirilgan ishni bajara olmasligini tasdiqlovchi faktlar boʻlmasa, lekin ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishga boshqa asoslar (xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyati oʻzgarishi, tashkilotning tugatilishi, xodim tomonidan muntazam yoki bir marta mehnat majburiyatlarining qoʻpol ravishda buzilishi va boshqalar) mavjud boʻlsa, mehnat munosabatlarini bekor qilish boʻyicha belgilangan tartib va shartlarga rioya etilgan holda tegishli asoslarga koʻra mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin. Bunday holda xodim bilan mehnat shartnomasini dastlabki sinovdan oʻtmaganlik asosida bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi;

xodim bilan mehnat shartnomasi uni oldindan yozma ogohlantirmasdan yoki qonunda yoxud taraflar kelishuviga koʻra belgilangan ogohlantirish muddati oʻtmasdan oldin xodimning roziligisiz bekor qilinganda, sud ish beruvchi tomonidan ushbu asos boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligiga oid barcha boshqa shartlarga rioya qilinganini aniqlasa, mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini ogohlantirishning qonunda yoki taraflarning kelishuviga koʻra belgilangan muddatga mutanosib ravishda oʻzgartirish va ushbu vaqt uchun xodimga haq undirish masalasini hal qiladi. Bunday asoslar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini koʻchirishga faqat mehnat shartnomasida belgilangan dastlabki sinov muddati chegarasida yoʻl qoʻyiladi;

agar mehnat shartnomasida nazarda tutilgan dastlabki sinov muddati tugagan boʻlsa yoxud ushbu muddat tugashiga kamida uch kun qolgan boʻlsa hamda xodim yoki ish beruvchi uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishga oʻz roziligini bermasa, mehnat shartnomasining amal qilishi davom etadi va kelgusida uni bekor qilishga umumiy asoslarda yoʻl qoʻyiladi.

13. Sudlarning eʼtibori, mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari MKning 155-moddasida koʻrsatilganligi, shuningdek, ushbu moddaning ikkinchi qismida sanab oʻtilgan asoslardan tashqari, mehnat shartnomasi MK va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan oʻzga asoslar boʻyicha ham bekor qilinishi mumkinligiga qaratilsin.

14. Sudlar taraflarning kelishuviga koʻra (MKning 157-moddasi) mehnat shartnomalarining barcha turlarini va ularni har qanday vaqtda bekor qilinishi mumkinligini eʼtiborga olishlari kerak.

Taraflarning kelishuvi mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv bilan yozma shaklda rasmiylashtiriladi, unda mehnat shartnomasi bekor qilinadigan sana, qoʻshimcha kelishuv tuzilgan sana va taraflarning rekvizitlari koʻrsatilishi shart.

Mehnat shartnomasini ushbu asosga koʻra bekor qilish yuzasidan nizo chiqqan taqdirda, sudlar mazkur tartibga va qoʻshimcha kelishuv shartlariga rioya qilingan-qilinmaganligini tekshirishlari lozim.

15. Mehnat shartnomasining muddati tugaganligi (MKning 158-moddasi) sababli bekor qilinishining qonuniyligi toʻgʻrisidagi nizolarni koʻrishda sudlar quyidagi holatlarga eʼtiborini qaratmogʻi lozim:

muddatli mehnat shartnomasi xodim bilan asosli holda tuzilganmi, yaʼni mehnat shartnomasi tuzishda MKning 111, 112, 113-moddalari talablari hisobga olinganmi;

ishning shartnomada kelishilgan muddati haqiqatda tugaganmi;

mehnatga oid munosabatlarni ushbu asos boʻyicha tugatishga qaror qilgan taraf boshqa tarafni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida uch kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirganmi, bundan ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodim yoʻq boʻlgan davrga tuzilgan muddatli mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaydigan hollar mustasno;

mehnat shartnomasining bekor qilinishiga yoʻl qoʻyadigan MK 158-moddasining ikkinchi va uchinchi qismlaridagi muddatlarga rioya etilganmi;

homilador ayollar uchun qonunda belgilangan qoʻshimcha kafolatlar inobatga olinganmi (MKning 408-moddasi).

16. Sudlar shuni nazarda tutishlari lozimki, muddatli mehnat shartnomalari MKning 112-moddasida belgilangan holatlar mavjudligi sababli nomuayyan muddatga moʻljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin boʻlmagan hollardagina tuziladi.

MKning 113-moddasida, xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin boʻlgan hollar ham koʻrsatilganligiga sudlarning eʼtibori qaratilsin.

17. MK 158-moddasining birinchi va ikkinchi qismlariga binoan muddatli mehnat shartnomasining bekor qilinishiga uning muddati tugashi kunida, shuningdek shartnomadagi muddat tugagan kundan bir hafta mobaynida yoʻl qoʻyiladi.

Agar muddat tugagandan keyin ham yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etaversa va taraflardan birortasi MK 158-moddasining birinchi qismida belgilangan tartibda bir hafta davomida uni tugatilishini talab qilmagan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

Mazkur holatda keyinchalik mehnat shartnomasini shu asosga koʻra bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Ish joyi (lavozimi) saqlanishi lozim boʻlgan xodimning yoʻq boʻlgan vaqtiga tuzilgan mehnat shartnomasi shu xodim ishga qaytgan kundan eʼtiboran bekor qilinadi.

18. Muddatli mehnat shartnomasi muddati tugamasdan MK va boshqa qonunlarda belgilangan asoslarga koʻra ham bekor qilinishi mumkin.

19. Muddatli mehnat shartnomasida uni muddatidan oldin bekor qilingan hollarda taraflarning neustoyka toʻlashi haqidagi oʻzaro majburiyatlari nazarda tutilishi mumkin. Taraflardan biri neustoyka toʻlashdan bosh tortsa, uni undirish sud tartibida amalga oshiriladi.

Neustoyka toʻlash haqidagi nizolarni hal qilishda sud quyidagilarni nazarda tutishi lozim:

neustoyka toʻlash shartlari taraflarning kelishuviga binoan faqat muddatli mehnat shartnomasida koʻrsatilgan boʻlishi mumkin;

neustoyka miqdori taraflarning kelishuviga muvofiq belgilanadi va u ish beruvchi tomonidan xodimning manfaatlarini koʻzlab qilingan xarajatlarga, xodim ishlagan davr va boshqa holatlarga bogʻliq tarzda farqlanishi mumkin;

agar mehnat shartnomasida neustoykaning miqdori belgilab qoʻyilmagan boʻlsa, taraflar uni toʻlashdan ozod etiladi;

xodim toʻlaydigan neustoyka miqdori ish beruvchi toʻlaydigan neustoyka miqdoridan oshib ketishi mumkin emas. Shu bilan birga mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan neustoykani yuqori qiymatda toʻlashini nazarda tutishi mumkin.

Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin xodimning tashabbusiga (MKning 160-moddasi), shuningdek xodimning aybli xatti-harakatlariga bogʻliq asoslarga koʻra ish beruvchining tashabbusi bilan (MK 161-moddasining ikkinchi qismi 4 va 5-bandlari) bekor qilingan boʻlsa, xodim ish beruvchiga neustoyka toʻlaydi. Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin boshqa asoslarga koʻra bekor qilinganda, xodimning neustoyka toʻlash majburiyatini mehnat shartnomasiga kiritilishi gʻayriqonuniy deb hisoblanadi.

Agar mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan bekor qilinishi haqidagi ariza u oʻz ishini davom ettirishi mumkin emasligi (taʼlim tashkilotiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qoʻyiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollarda) sababli berilgan boʻlsa, xodim neustoyka toʻlashdan ozod qilinishiga sudlarning eʼtibori qaratilishi lozim (MK 160-moddasining sakkizinchi qismi). Xodimning ushbu tashkilotda oʻz ishini davom ettirishining imkoni yoʻqligini aks ettirgan roʻyxati MKda taxminiy koʻrsatilganligi sababli sudlar ishdagi aniq hujjatlarni hisobga olgan holda boshqa holatlarni (xodim sogʻligʻining holati, nogiron oila aʼzosiga qarashi zaruriyati, turmush oʻrtogʻining harbiy xizmatni oʻtash uchun boshqa joyga yuborilishi va boshqalar) eʼtiborga olib, xodimni neustoyka toʻlashdan ozod qilishi mumkin.

Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin xodimning aybli xatti-harakatlari bilan bogʻliq boʻlmagan asoslar boʻyicha ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilingan boʻlsa, ish beruvchi xodimga neustoyka toʻlaydi (MK 161-moddasining ikkinchi qismi 1, 2, 3 va 6-bandlari).

20. Xodim tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi nizolarni koʻrishda sudlar, xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugaguniga qadar muddatli mehnat shartnomasini oʻn toʻrt kalendar kun oldin bu haqda ish beruvchini yozma shaklda ogohlantirgan holda bekor qilishga haqli ekanligini eʼtiborga olishlari lozim (MKning 160-moddasi).

Xodimning tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ish beruvchini ogohlantirishning boshqa muddatlari ham mavjud boʻlib, ular MKning 489, 494, 499, 506, 511 va 518-moddalarida koʻrsatilgan.

Ogohlantirish muddatining oʻtishi ish beruvchi tomonidan xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi arizasi olinganidan soʻng keyingi kunda boshlanadi.

Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga koʻra oʻn toʻrt kalendar kun ogohlantirish muddati tugagunga qadar ham ish beruvchi bilan xodimning kelishuviga koʻra bekor qilinishi mumkin. Bu holatda, mehnat shartnomasiga alohida qoʻshimcha kelishuv tuzish talab etilmaydi. Qonunda belgilangan yoki taraflar kelishuviga koʻra qisqartirilgan ogohlantirish muddati oʻtmasdan xodimning roziligisiz mehnat munosabatlarini bekor qilish ushbu mehnat shartnomasini bekor qilishni gʻayriqonuniy deb topishga va xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantirishga asos boʻladi. Xodimning ogohlantirish muddati oʻtmasdan oʻzboshimchalik bilan ishni tashlashi u tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish deb baholanadi.

Sudlarning eʼtibori shunga qaratilsinki, qonunda belgilangan oʻn toʻrt kalendar kunlik ogohlantirish muddati taraflarning kelishuviga koʻra qisqartirilganda ham, mehnat shartnomasi MKning 157-moddasiga (mehnat shartnomasini taraflarning kelishuviga koʻra bekor qilish) asosan emas, balki MKning 160-moddasiga (mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish) koʻra bekor qilinadi, chunki bu holatda mehnat shartnomasini bekor qilish tashabbusi xodim tomonidan bildirilgan boʻlib, taraflar oʻrtasidagi kelishuv esa, mehnat shartnomasi bekor qilinishini emas, balki mehnat shartnomasini aynan qaysi sanadan bekor qilish toʻgʻrisida ekanligini anglatadi.

Qonunda belgilangan yoki xodim va ish beruvchi kelishuviga koʻra qisqartirilgan ogohlantirish muddati davomida xodim mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqida buyruq chiqarilgan boʻlishidan qatʼi nazar arizasini qaytarib olishga haqli.

Agar xodimning tashabbusiga koʻra keyinchalik mehnat shartnomasini bekor qilgan holda har yilgi mehnat taʼtili berilgan boʻlsa, xodim mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi arizasini mehnat taʼtili boshlanadigan kunga qadar chaqirib olishga haqli (MK 235-moddasining toʻrtinchi qismi).

Xodimning oʻrniga boshqa xodim taklif etilganligi arizani qaytarib olishni rad qilishga asos boʻlmaydi, chunki ish beruvchi boshqa xodimni avvalgi xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilingandan keyingina ishga qabul qilishini koʻrsatgan holda taklif qilishga haqli.

Ogohlantirish muddati oʻtgan boʻlsa-da, mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va mehnat munosabatlari davom etayotgan boʻlsa, xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizasi oʻz kuchini yoʻqotadi va bu arizaga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Xodim tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish haqida berilgan ariza ish beruvchini ogohlantirish muddati oʻtmasdan boshqa asoslar boʻyicha belgilangan tartibga rioya qilgan holda mehnat shartnomasini bekor qilish huquqidan mahrum qilmaydi.

Agar xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizada u tomonidan ishni davom ettirishning imkoniyati yoʻqligi asoslantirilgan (taʼlim tashkilotiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylanib qoʻyiladigan lavozimga saylanishi va hokazo) boʻlsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilgan muddatda bekor qilishi shart.

21. Mehnat shartnomasini bekor qilishga xodim shu tashkilotdagi ishni haqiqatda tashlab ketish istagini bildirgan yozma arizasiga binoan yoʻl qoʻyiladi.

Sudlar daʼvogarning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizani ish beruvchining qistovi natijasida berganligi toʻgʻrisidagi vajlarini sinchkovlik bilan tekshirmoqlari lozim.

Bunda sudlarning eʼtibori, xodimni ariza yozishga nafaqat majburlash, bosim yoki tazyiq oʻtkazish, balki xodimda mehnat munosabatlarini tugatish istagi boʻlmay turib, ish beruvchi tomonidan uni ariza yozishga faol ravishda undash harakatlari ham qistov sifatida baholanishi lozimligiga qaratilsin.

Arizani berish sanasi uni ish beruvchiga (tashkilot boshligʻiga, uning oʻrinbosariga, qabulxona kotibiga, kadrlar boʻlimiga, devonxonaga va boshqa) topshirgan kun hisoblanadi, ogohlantirish muddati esa keyingi kundan boshlanadi. Ogohlantirish muddatiga kalendar boʻyicha barcha kunlar kiradi. Ogohlantirish muddatining tugashi dam olish yoki bayram (ish kuni boʻlmagan kunga) kuniga toʻgʻri kelsa, oxirgi ish kuni va shartnomaning bekor boʻlish kuni boʻlib dam olishdan yoki bayramdan keyingi birinchi kun hisoblanadi. Bunda “dam olish kuni” deganda nafaqat umumiy dam olish kunini, balki aynan shu xodim uchun (masalan smenada ishlaydigan xodim) dam olish kunini, shuningdek ish beruvchi uchun dam olish kunini ham tushunish lozim.

Qonunda belgilangan yoki taraflar kelishuviga koʻra qisqartirilgan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishni tugatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat daftarchasi yoki elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani va mehnat shartnomasi bekor qilingani haqidagi buyruqdan nusxa berib, u bilan hisob-kitob qilishga majbur. Ish beruvchi tomonidan xodimning tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasining bekor qilinishini kechiktirishga, shu jumladan boshlangan ishni tugatmagani, qarzi yoʻqligi varaqasining imzolanmagani, xodimning moddiy qiymatlarni topshirmagani va boshqa hech bir sababga koʻra ham kechiktirishga yoʻl qoʻyilmaydi.

22. Ish beruvchi tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligiga oid nizolarni hal qilishda sudlar quyidagilarni aniqlashi kerak:

MK 161-moddasining ikkinchi qismi va MKning 170-moddasida belgilangan mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligi shartlari va tartibiga rioya etilganmi. Bunda sudlar ayrim toifadagi xodimlar uchun qonunlarda boshqa tartib belgilanganligiga ham eʼtibor berishlari lozim;

xodim ish beruvchi tomonidan tegishli asosga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilmoqchi boʻlganligi toʻgʻrisida ogohlantirilganmi;

mehnat shartnomasini bekor qilishda MKning 163-moddasida belgilangan taqiqlar inobatga olinganmi;

mehnat shartnomasini bekor qilishda, MKning 44-moddasida, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasining “Kasaba uyushmalari toʻgʻrisida”gi Qonuni 15 va 17-moddalarida xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdan ozod etilmagan xodimlar uchun belgilangan kafolatlarga rioya qilinganmi;

jamoa kelishuvida, shuningdek jamoa shartnomasida yoki tashkilotning ichki hujjatlarida belgilangan kafolatlarga rioya etilganmi, jumladan, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini kasaba uyushmasi qoʻmitasining oldindan roziligisiz, agarda bunday rozilik jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida koʻzda tutilgan boʻlsa, bekor qilishga yoʻl qoʻyilmasligi (MKning 164-moddasi), agar qonun boʻyicha xodimlar ishda qoldirishga teng huquqli boʻlsalar, ishda qoldirishga afzallik huquqlarini aniqlash jamoa shartnomasida nazarda tutilgan holatlarning hisobga olinishi (MK 167-moddasining toʻrtinchi qismi) va boshqalar.

23. Sudlarning eʼtibori ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni ogohlantirgani, MKning 165-moddasida belgilangan ogohlantirishning muddatlari va tartibiga rioya etilgan-etilmagani masalasini aniqlashga qaratilsin. Bunda ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni quyidagi muddatlarda yozma ravishda (imzo qoʻydirib) ogohlantirishi shart:

mehnat shartnomasi:

tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoxud taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi;

texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bogʻliq boʻlgan tashkilot xodimlarining soni yoki shtati oʻzgarganligi;

tashkilot rahbariga, uning oʻrinbosarlariga, bosh buxgalterga va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbariga nisbatan tashkilot mulkdorining oʻzgarganligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki oy oldin;

xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi tufayli bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki hafta oldin;

xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan bekor qilinganda kamida uch kun oldin.

Xodimni mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra kelgusida bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirishning MK 165-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan muddatlari barcha hollarda qoʻllaniladi, bundan MKning VI boʻlimida ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan boshqa ogohlantirish muddatlari belgilangan hollar mustasno.

Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqida faqat mehnat munosabatlarini bekor qilish huquqiga ega mansabdor shaxsgina ogohlantirishi mumkinligidan kelib chiqib, sudlar ogohlantirish tegishli mansabdor shaxs tomonidan imzolanganini aniqlashi kerak. Ogohlantirishda xodimning imzosi boʻlmagan taqdirda ham ish beruvchi xodimni belgilangan muddatda ogohlantirish bilan tanishtirgani, lekin xodim imzo qoʻyishdan bosh tortgani haqida ishonchli dalillar keltirsa, sud xodimni oʻz vaqtida mehnat shartnomasi bekor qilinishi haqida ogohlantirilgan deb topishi mumkin.

Xodimni ogohlantirish muddati ichida, bundan mehnat shartnomasini uning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan bekor qilish toʻgʻrisidagi ogohlantirish mustasno, xodimga boshqa ish qidirish uchun haftada kamida bir kun (ish haqi saqlangan holda) ishga chiqmaslik huquqi beriladi.

Agar tashkilot jamoa shartnomasida ish beruvchining xodimga ogohlantirish muddati davomida bir kundan ortiq vaqt ish topish uchun berishga majburligi koʻrsatilsa, xodimning shuncha kun berish haqidagi talabi qanoatlantirilmogʻi zarur.

MK 165-moddasining beshinchi qismida tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilganligi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilishdan tashqari hollarda xodimning faqat mehnatga qobiliyatsizlik davrlari, shuningdek uning davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajargan vaqti xodimni ogohlantirish muddatiga kirmasligi koʻrsatilganligi sababli xodim ishda boʻlmagan boshqa barcha holatlar (ish haqi toʻlanadigan va ish haqi saqlanmaydigan taʼtillarda boʻlishi, otgulda yurishi va hokazo) ogohlantirish muddatiga kiradi.

24. Ish beruvchi MK 165-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni ogohlantirish muddatini uning davomiyligiga muvofiq keladigan pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqlidir. Mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ogohlantirish oʻrniga xodimga pul kompensatsiyasi toʻlanganlik mehnat shartnomasini bekor qilishda xodimga beriladigan boshqa xil toʻlovlarni (foydalanilmagan barcha asosiy va qoʻshimcha taʼtillar uchun kompensatsiya toʻlash, ishdan boʻshatish nafaqasi, MKning 100-moddasiga binoan ishga joylashish muddatida oʻrtacha ish haqi saqlash va boshqalar) amalga oshirishdan ish beruvchini ozod qilmasligiga sudlarning eʼtibori qaratilsin.

Xodim bilan mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1 — 5-bandlari boʻyicha ogohlantirish muddati tugamay pulli kompensatsiyaga almashtirilmasdan bekor qilingan hollarda, sud agar xodimni boshqa sabablarga binoan ishga tiklashga asos boʻlmasa, mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini ogohlantirish muddatining tugashiga mos keladigan kunga koʻchirish va xodimga bu vaqt uchun haq toʻlash masalasini hal qiladi.

25. Tushuntirilsinki, MKning 164-moddasiga koʻra, jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qoʻmitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan boʻlsa, shartnomani bunday rozilikni olmay turib bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Biroq, tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganligi munosabati bilan;

MK 161-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan istalgan asoslardan biriga koʻra tashkilot rahbari, alohida tarkibiy boʻlinma rahbari bilan;

tashkilot mulkdori oʻzgarganligi munosabati bilan MK 489-moddasi birinchi qismining 1-bandiga muvofiq tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilingan taqdirda kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligini olish talab etilmasligi eʼtiborda tutilishi lozim.

Nizoni toʻgʻri hal etish uchun sud jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasi tuzilgan-tuzilmaganligini, unda xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qoʻmitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan-tutilmaganligini aniqlashi lozim. Bu oʻrinda shuni nazarda tutish lozimki, jamoa shartnomasining shartlari jamoa kelishuviga nisbatan xodimning holatini yomonlashtirishi mumkin emas. Agar tarmoq yoki hududiy jamoa kelishuvlarida ish beruvchi tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun kasaba uyushmalari qoʻmitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan boʻlsa, bunday rozilik jamoa shartnomasida koʻrsatilgan yoki koʻrsatilmaganligidan qatʼi nazar olinishi shart.

26. MK 164-moddasining uchinchi qismiga koʻra, kasaba uyushmasi qoʻmitasi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga roziligi masalasi boʻyicha qabul qilingan qaror haqida mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning yozma taqdimnomasi olingan kundan eʼtiboran oʻn kunlik muddatda ish beruvchiga xabar qilishi kerak. Agar koʻrsatilgan muddat tugaganidan keyin kasaba uyushmasi qoʻmitasi qabul qilingan qaror haqida xabar qilmasa, ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini belgilangan tartibda kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligisiz bekor qilishga haqli.

Ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi tomonidan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish toʻgʻrisidagi qarori qabul qilingan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirmay mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.

Xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, uning mehnat taʼtilida boʻlishi va barcha boshqa holatlar bir oylik muddatning uzilishiga sabab boʻlmaydi, ish beruvchi bu muddat ichida kasaba uyushmasi qoʻmitasi, zarur hollarda esa mahalliy mehnat organining (MKning 421-moddasi) roziligini olib, xodim bilan boʻlgan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.

Ish beruvchining tashabbusiga koʻra, mehnat shartnomasini bekor qilishga kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki boshqa (mahalliy mehnat organi va boshqa) organning roziligini olish zarur boʻlganda bunday rozilik olingandan keyin belgilangan bir oylik muddatning oʻtganligi ish beruvchining xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga bunday rozilikni olish uchun tegishli organga qaytadan murojaat qilish huquqidan mahrum etmaydi.

Xodim bilan mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligisiz bekor qilingani aniqlansa, sud mehnat shartnomasi bekor qilinganligini noqonuniy deb topadi va xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.

Sudlarning eʼtibori xodimni ishdan boʻshatish uchun kasaba uyushmasi qoʻmitasining oldindan roziligini olish mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishning tartibiga kirishi sababli, ishga tiklash nizosini koʻrib chiqishda kasaba uyushmasi qoʻmitasining qarori belgilangan tartibga rioya qilingan holda qabul qilingan-qilinmaganligi holatiga ish yuzasidan barcha dalillar yigʻindisi asosida sud tomonidan baho berilishiga qaratilsin.

27. Mehnat shartnomasi tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi (MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi) munosabati bilan bekor qilingan shaxslarning ishga tiklash haqidagi daʼvolarini hal qilishda sudlar:

haqiqatda tashkilotning yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilgan-tugatilmaganligi;

ish beruvchi tomonidan xodimlarni ishdan boʻshatish tartibini tartibga soluvchi mehnat qonunchiligi normalariga rioya etilgan-etilmaganligini aniqlashlari lozim.

Sudlar tashkilotning alohida boʻlinmasi tugatilganda ham, xodimlar bilan mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandiga koʻra bekor qilinishi, bunda alohida boʻlinma deganda, tashkilotlarning filiallari, vakolatxonalari yoki boshqa alohida tarkibiy boʻlinmalari tushunilishini eʼtiborga olishlari lozim (MKning 19-moddasi).

MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi boʻyicha bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda tashkilot mulkdorining almashishi yoki uning qayta tashkil etilishi (qoʻshilishi, boʻlinishi, yangidan tashkil topishi, ajralib chiqishi, birlashishi) tashkilotning tugatilishi deb hisoblanmasligi va mehnat munosabatlarini bekor qilishni keltirib chiqarmasligini sudlar nazarda tutmoqlari zarur.

Tashkilot nomining oʻzgarishi, shuningdek tashkilotning bir organ ixtiyoridan boshqasiga oʻtkazilishi tashkilotning tugatilishi deb baholanishi mumkin emas va bu mehnat munosabatlarining bekor qilinishiga olib kelmaydi.

Ushbu asos boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilishda ish beruvchi har bir xodimning kelgusida ishdan boʻshatilishi toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni uning kasbi, mutaxassisligi, malakasi va mehnatiga haq toʻlash miqdorini koʻrsatgan holda ikki oydan kechiktirmay “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat majmuasiga kiritish orqali mahalliy mehnat organi eʼtiboriga ham yetkazishi shart (MKning 166-moddasi).

Mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi asosida bekor qilinayotganda xodimning vaqtinchalik mehnatga qobiliyatsiz yoki mehnat taʼtilida boʻlganligi tashkilot tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi sababli ahamiyatga ega emas.

28. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi boʻyicha mehnat shartnomasi texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari sonining yoki shtatning oʻzgarganligi sababi bilan bekor qilinishi mumkin. Bunda shuni hisobga olish lozimki, agar faqat texnologiyadagi, mehnatni va ishlab chiqarishni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ish hajmining qisqarishi, obyektiv sabablarga koʻra xodim tomonidan mehnat shartnomasida belgilangan avvalgi ishni bajarishni davom ettirishga toʻsqinlik qilsagina, bunday asoslarda mehnat shartnomasining bekor qilinishi asosli deb topilishi mumkin. Agar ushbu oʻzgarishlar xodimlar soni (shtati) yoki bajariladigan ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelmasdan, mehnat shartlarining (mehnatga haq toʻlash miqdori, ish vaqtining, taʼtilning davomiyligi va boshqa) oʻzgarishiga olib kelsa, ish beruvchi tegishli tartibda xodimning roziligisiz qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan barcha kafolatlarni bergan holda mehnat shartlarini oʻzgartirishga haqli. Xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishdan bosh tortgan hollarda u bilan mehnat shartnomasi MK 137-moddasining toʻrtinchi qismi boʻyicha bekor qilinishi mumkin.

Mehnat shartnomasining MK 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi boʻyicha bekor qilinishiga mehnat shartnomasida belgilangan ishlarni bajarishni davom ettirishga imkon bermaslikka olib kelgan texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar yoki ish xususiyati oʻzgarishining haqiqiy sababi boʻlganini aniqlab, sud bunday oʻzgarishlarni amalga oshirishning maqsadga muvofiqligi toʻgʻrisidagi ishlab chiqarishga oid masalaga baho berishga haqli emas.

MKning 167-moddasi texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari sonining yoki shtatning oʻzgarganligi sababli mehnat shartnomasini bekor qilinishida ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq beruvchi holatlarni mustahkamlashdan tashqari, bu holatlarni hisobga olish lozim boʻlgan birin-ketinlikni oʻrnatishiga ham sudlarning eʼtibori qaratilsin.

Birinchi navbatda, ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqqa malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq boʻlgan xodimlar egadirlar.

Ikkinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlsa, MK 167-moddasining ikkinchi qismida koʻrsatilgan holatlar hisobga olinishi lozim. Bunda ushbu holatlarning MKning 167-moddasi ikkinchi qismida qay tartibda koʻrsatilishining ahamiyati yoʻq. Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlgan taqdirda ikkinchi navbatda hisobga olinadigan, koʻp sonli holatlar boʻyicha afzallikka ega boʻlgan xodim ishda qoldirilishi kerak.

Uchinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlsa-yu, bir-birlariga nisbatan MK 167-moddasining ikkinchi qismida belgilangan ishda qoldirishda afzallik huquqiga ega boʻlmasalar yoki teng miqdorda afzalliklarga ega boʻlsalar, ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq toʻgʻrisidagi masalasini hal etishda jamoa shartnomasida koʻrsatilgan holatlar ham hisobga olinadi.

Taʼkidlab oʻtilsinki, MKning 167-moddasida nazarda tutilgan ishda qoldirishdagi imtiyozli huquq xodimlar soni yoki shtati oʻzgarayotgan ayni bir turdagi ish va lavozimda ishlovchi xodimlarga nisbatan qoʻllaniladi.

Xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishi sababli xodim bilan mehnat shartnomasi ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq toʻgʻrisidagi talablariga xilof ravishda bekor qilinganligi aniqlansa, sud mehnat shartnomasining bunday asoslar bilan bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topib, xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.

29. Xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi asosi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda sudlar quyidagilarni nazarda tutishlari lozim:

agar xodim u bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga koʻra, aynan bajarishi shart boʻlgan ishni uddalay olmayotgan boʻlsagina, noloyiqligi boʻyicha u bilan mehnat shartnomasini bekor qilinishiga yoʻl qoʻyiladi. Agar xodim uning roziligisiz ishlab chiqarish zarurati bilan yoki ish toʻxtab qolganda ish beruvchining tashabbusiga koʻra vaqtincha oʻtkazilgan ishni uddalay olmayotgan boʻlsa, mehnat shartnomasini ishiga noloyiqligi boʻyicha bekor qilinishiga yoʻl qoʻyilmaydi, chunki xodim oʻtkazilgan ish oʻrni mehnat shartnomasida koʻrsatilmagan;

xodimning noloyiqligi bajarishi shart boʻlgan, topshirilgan ishni uddalay olmayotganligini isbotlovchi aniq faktlar (tekshiruv dalolatnomalari, bevosita rahbarlik qiluvchisining, nazorat qiluvchining bildirish xatlari, hisobotlar, attestatsiya hujjatlari va ishning past sifatligini, yaroqsiz mahsulot chiqarayotgani, ish hajmini hamda ishlab chiqarish normasini bajara olmayotganini va hokazolarni tasdiqlovchi boshqa hujjatlar) bilan tasdiqlanishi lozim;

agar xodim unga topshirilgan ishni uddalasa, mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 3-bandi boʻyicha bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Attestatsiya komissiyasining xulosasi xodimning malakasi yetarli emasligini tasdiqlovchi dalillardan biri boʻlib, u ish yuzasidan barcha dalillar yigʻindisi asosida sud tomonidan baholanadi. Bunda sudlar attestatsiyani oʻtkazish boʻyicha oʻrnatilgan tartibga rioya etilganini tekshirmoqlari kerak.

Sudlar shuni nazarda tutishlari lozimki, sud muhokamasi davomida FPKning 8-bobi (71-104-moddalari)da koʻrsatilgan har qanday dalillarni taqdim qilishga yoʻl qoʻyiladi.

30. Mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 va 5-bandlari boʻyicha bekor qilish intizomiy jazo chorasi ekanligiga sudlarning eʼtibori qaratilsin.

Intizomiy jazolar xodimni unga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini nojoʻya xatti-harakati tufayli bajarmasligi yoki tegishli tarzda bajarmasligi (ichki tartib qoidalari, mansab yoʻriqnomalari, nizomlar, ish beruvchining qonuniy buyruqlari, texnik qoidalarni buzish va hokazo) sababli qoʻllanishi mumkin.

Boshqa ishga gʻayriqonuniy tarzda oʻtkazilgan xodimning ishni bajarishdan, yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishdan bosh tortishi, mehnat toʻgʻrisidagi qonun va boshqa normativ hujjatlarga koʻra, faqat xodimning roziligiga binoan hal qilinadigan (ish beruvchining xodimni mehnat taʼtilidan chaqirib olishi yoki taʼtilni boshqa muddatga oʻtkazishi, ish vaqtidan tashqari ishlarni bajarishi, homilador ayollar yoki oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolaning (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning) ota-onasidan biri (ota-onasining oʻrnini bosuvchi shaxs) tungi, dam olish kunlari ishlashi, xizmat safariga yuborilishi, nogironligi boʻlgan xodimning tunda, dam olish kunlari va boshqa vaqtlarda ishlash haqidagi ish beruvchining talabini bajarishdan bosh tortishi, oʻzini-oʻzi himoya qilish maqsadida xodim oʻz hayotiga va sogʻligʻiga bevosita tahdid soluvchi ishni bajarishni rad etishi (MKning 531-moddasi) va boshqa) holatlar mehnat majburiyatlarini buzish deb hisoblanmaydi va intizomiy jazo qoʻllanishi uchun asos boʻlmaydi.

31. Xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilganligi faktini, uning sodir etilishida xodimning aybini, xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilishiga imkon bergan sabablar va shart-sharoitlarni aniqlash maqsadida ish beruvchi tomonidan xizmat tekshiruvi oʻtkazilishi mumkin.

Xizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisidagi ish beruvchining qarori buyruq bilan rasmiylashtirilib, unda xizmat tekshiruvi oʻtkazish boʻyicha komissiya tuzilishi koʻrsatiladi.

Xizmat tekshiruvini oʻtkazish tartibi MKning 303 — 311-moddalarida belgilangan.

Sudlarga tushuntirilsinki, xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi qarordan norozi boʻlgan xodim yakka tartibdagi mehnat nizolari uchun belgilangan tartibda sudga shikoyat qilishga haqli (MKning 306-moddasi).

32. Mehnat majburiyatlari buzilganligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi nizolarni koʻrishda quyidagilar:

mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻlgan mehnat majburiyatlarini buzganlik aynan nimadan iboratligini va u MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 yoki 5-bandlari boʻyicha mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos boʻla olishi mumkin yoki mumkin emasligi;

ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo qoʻllash uchun belgilangan muddatlar va tartibga rioya qilingan-qilinmaganligi aniqlanishi zarur.

Sud nojoʻya xatti-harakat haqiqatdan ham sodir etilgan, ammo nojoʻya xatti — harakatning ogʻirlik darajasi, xatti-harakat sodir etilgan holatlar, xodimning oldingi xulq-atvori va uning ishga boʻlgan munosabati hisobga olinmagan holda (MK 313-moddasining uchinchi qismi) mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilingan degan xulosaga kelgan taqdirda ham buyruqni gʻayriqonuniy deb topishga haqli.

33. Sudlar har bir nojoʻya xatti-harakat uchun faqat bitta intizomiy jazo qoʻllanishi mumkinligini hisobga olishlari zarur. Xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasining qoʻllanishi uning shu xatti-harakati sababli ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararni qoplash hamda aybdorga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan intizomiy jazo hisoblanmaydigan taʼsir choralarini (toʻlovni amalga oshirish ish beruvchining huquqi hisoblanuvchi ragʻbatlantiruvchi va kompensatsiya toʻlovlaridan mahrum etish yoki miqdorini kamaytirish va boshqa) qoʻllash imkoniyatini istisno qilmaydi.

Intizomiy jazo choralarini qoʻllash ishga qabul qilish huquqiga ega shaxslar (organlar) tomonidan amalga oshirilishini inobatga olib (MKning 313-moddasi), nizoni toʻgʻri hal etishda jazo chorasi ushbu shaxslar (organlar) tomonidan qoʻllanilganligiga eʼtibor qaratish lozim.

Ish beruvchi xodimdan intizomiy jazo chorasi qoʻllanilguniga qadar, shu jumladan, agar intizomiy qilmish xizmat tekshiruvi natijalariga koʻra aniqlangan boʻlsa, yozma tushuntirishni talab qilishi shart. Xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortishi sodir qilgan nojoʻya xatti-harakati uchun unga nisbatan jazo qoʻllanishiga toʻsiq boʻla olmaydi. Bunda, sudlar ish beruvchi tomonidan talab qilinishiga qaramay, xodim tushuntirish xati berishdan bosh tortish holati haqiqatdan ham boʻlgan-boʻlmaganligini aniqlashlari kerak.

Sudlarning eʼtibori MK 313-moddasining oltinchi va yettinchi qismlariga koʻra, oʻziga nisbatan intizomiy jazo chorasini qoʻllash haqidagi buyruq bilan tanishtirilmagan xodim intizomiy jazosi boʻlmagan deb hisoblanishiga qaratilsin. Xodim oʻziga nisbatan intizomiy jazo chorasini qoʻllash toʻgʻrisidagi buyruq bilan tanishishni rad etganda, ushbu holat hozir boʻlgan guvohlar ishtirokida dalolatnoma bilan rasmiylashtirilishi lozim. Bunday holda xodim buyruq bilan tanishtirilgan deb hisoblanadi.

34. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 yoki 5-bandlariga asosan mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi masalasini muhokama qilishda sudlar ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo qoʻllash uchun belgilangan muddatlarga amal qilinganini aniqlaydilar.

Intizomiy jazo intizomiy qilmish aniqlanganidan keyin darhol, biroq aniqlangan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirmay qoʻllaniladi, bunda xodim vaqtincha ishga layoqatsiz boʻlgan yoki taʼtilda boʻlgan davr hisobga olinmaydi.

Xizmat tekshiruvi natijasida maʼlum boʻlgan intizomiy qilmishning aniqlangan kuni deb komissiya tomonidan xizmat tekshiruvi natijalari boʻyicha dalolatnoma imzolangan kun hisoblanadi.

Intizomiy jazo intizomiy qilmish sodir etilgan kundan eʼtiboran olti oydan kechiktirmay, taftish yoki moliya-xoʻjalik faoliyatini tekshirish yoxud auditorlik tekshiruvi natijalariga koʻra esa, u sodir etilgan kundan eʼtiboran ikki yildan kechiktirmay qoʻllanilishi mumkin. Ushbu muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kiritilmaydi.

Bunda shuni nazarda tutish lozimki, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 va 5-bandlari boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilinishiga intizomiy jazolar qoʻllash uchun belgilangan muddatlar oʻtgach, yoʻl qoʻyilmaydi.

Nojoʻya xatti-harakat aniqlangan kundan boshlab jazo qoʻllash uchun belgilangan bir oylik muddatni hisoblashda quyidagilarni nazarda tutish lozim:

nojoʻya xatti-harakat aniqlanganligi haqida tashkilot rahbari yoki intizomiy jazo berish huquqiga ega boʻlish-boʻlmasligidan qatʼi nazar, uning oʻrinbosari, tarkibiy boʻlinma rahbari yoxud xodim boʻysunadigan boshqa rahbarga maʼlum boʻlgan kun — bir oylik muddatning hisoblanishi boshlanishiga asos boʻluvchi nojoʻya xatti-harakat aniqlangan kun hisoblanadi;

qonun talabiga koʻra, intizomiy jazo qoʻllash uchun belgilangan bir oylik muddatga faqat xodim vaqtincha ishga layoqatsiz boʻlgan yoki uning taʼtilda boʻlgan davrlari kirmaydi. Xodimning boshqa sabablarga koʻra ishda boʻlmagani, jumladan dam olish kunlari (otguli)dan foydalangani va uning davomiyligidan qatʼi nazar (masalan: vaxta usuli boʻyicha ishni tashkil qilganda) koʻrsatilgan muddatning oʻtishini toʻxtatmaydi;

mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va boshqa huquqiy hujjatlarga hamda mehnat shartnomasiga koʻra xodimga beriladigan barcha taʼtillar, jumladan yillik asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillari, oʻquv taʼtillari, ish haqi saqlanmagan holda beriladigan taʼtillar, ijodiy taʼtillar, ish haqi qisman saqlanadigan taʼtillar va boshqalar — bir oylik muddat oʻtishining toʻxtatilishiga sabab boʻluvchi taʼtilga kiritilishi lozim.

35. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga koʻra, mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi masalasini hal etishda sudlarning eʼtibori, xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish muntazam xarakterga ega boʻlganini aniqlashga qaratilsin.

Avval mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka yoxud unga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan taʼsir choralari qoʻllanilgan kundan eʼtiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan intizomga xilof harakat sodir qilinishi mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi.

Bunda sudlarning eʼtibori mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzganligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilishga muqaddam tegishli tartibda intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilganligi yoxud unga nisbatan boshqa taʼsir choralari qoʻllanilganidan keyin bir yil davomida xodim tomonidan sodir qilingan intizomga xilof harakat asos boʻlishiga qaratilsin.

Sud MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilinishi qonuniyligi masalasini muhokama qilishda faqat intizomiy jazo chorasini qoʻllashning belgilangan muddatlari va tartibiga amal qilinganini aniqlash bilan chegaralanib qolmasdan, balki avval mehnat intizomini buzganligi uchun intizomiy jazo choralarini qoʻllashda ham belgilangan muddat va tartiblarga rioya qilingan-qilinmagani, xodimning moddiy javobgarlikka tortilishi yoki unga nisbatan boshqa taʼsir choralari qoʻllanishi asosli boʻlgan-boʻlmaganini ham tekshirib chiqishi kerak.

Agar sud muhokamasi davomida xodimga nisbatan ilgari qoʻllanilgan jazo yoki taʼsir chora bir yillik muddat oʻtmasdan oldin mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda (MK 315-moddasining uchinchi qismi) olib tashlangani aniqlansa, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga asosan mehnat shartnomasining bekor qilinishi gʻayriqonuniy deb topiladi.

Nojoʻya xatti-harakati uchun intizomiy jazoga yoki moddiy javobgarlikka tortilganiga yoxud boshqa taʼsir choralari qoʻllanilganiga qaramay, xodim tomonidan oʻziga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini buzish davom ettirilaversa, xodimga nisbatan yangi intizomiy jazo qoʻllanishiga, shuningdek mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga koʻra bekor qilinishiga ham yoʻl qoʻyiladi.

36. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga koʻra, mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi haqidagi nizolarni koʻrishda, sud:

tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalari qonunda belgilangan tartibda tasdiqlangan-tasdiqlanmaganligi (MKning 296-moddasi);

tashkilot mulkdori (vakolatli organi) tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasi tuzgan-tuzmaganligi;

mazkur xodimga nisbatan intizom haqidagi nizom yoki ustav talablari tatbiq etilishi-etilmasligini aniqlashi kerak.

MKning 162-moddasiga koʻra, xodim oʻz majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzganligi uchun mehnat shartnomasining bekor qilinishiga faqatgina bu nojoʻya xatti- harakatlar:

ichki mehnat tartibi qoidalari;

MKda nazarda tutilgan hollarda tashkilot mulkdori va rahbari oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi mehnat shartnomasi;

oʻziga nisbatan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar hamda nizomlarda aniq koʻrsatib oʻtilgan holdagina yoʻl qoʻyilishiga eʼtiborni qaratish lozim.

Agar tashkilotda ichki mehnat tartibi qoidalari boʻlmasa yoki bu qoidalarni qonunda belgilangan tasdiqlash tartibi (MKning 296-moddasi) buzilgan boʻlsa yoxud xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzish deb hisoblanishi mumkin boʻlgan xatti-harakatlar roʻyxati ichki mehnat tartib qoidalarida aniq sanab oʻtilmagan boʻlsa, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga koʻra xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishiga yoʻl qoʻyilmaydi.

37. Sudlarning eʼtibori tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalarida oʻz mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzgani uchun har qanday xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻluvchi xatti-harakatlar (uzrsiz sabablarga koʻra ishga chiqmaslik-progul, ish kuni mobaynida bekorchilik qilish, alkogol, narkotik yoki toksik moddadan mast holda ish joyida boʻlish va ishga kelish, ish beruvchining mulkini oʻgʻirlash va boshqa) bilan bir qatorda faqatgina baʼzi toifadagi xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻluvchi bir marta sodir etilgan nojoʻya xatti-harakatlar ham (tijorat sirining oshkor qilinishi, bevosita pul va tovar qimmatliklari bilan muomala qiluvchi xodim tomonidan bu qimmatliklarning saqlanishi taʼminlanmagani, ularning saqlanishiga xavf tugʻdirishi yoki bu qimmatliklar boʻyicha muomala qilish qoidalarining buzilishi, tarbiyaviy ishlarni bajarishi lozim boʻlgan shaxs tomonidan axloqan nojoʻya xatti-harakat sodir etilishi va boshqa) koʻrsatilgan boʻlishi mumkinligiga qaratilsin.

Binobarin, tijorat sirini oshkor qilish munosabati bilan mehnat shartnomasi faqat tijorat sirini tashkil etuvchi maʼlumotlar mansab vazifasiga asosan ishonib topshirilgan xodim bilan va faqatgina ushbu maʼlumotlarning oshkor boʻlishida aynan shu xodimning haqiqatda aybdorligini tasdiqlovchi ishonchli dalillar mavjud boʻlsa, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinishi mumkin.

Pul va tovar qimmatliklari saqlanishini taʼminlamaganlik, ularning saqlanishiga xavf tugʻdiruvchi holatni yuzaga keltirganlik yoki bu qimmatliklar boʻyicha muomala qilish qoidalarini buzganlik uchun mehnat shartnomasi ushbu asoslarda faqat toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnoma tuzilgan xodim (qabul qiluvchi, saqlovchi, tashuvchi, tarqatuvchi va boshqalar) bilangina bekor qilinishi mumkindir.

38. Agar tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalaridagi oʻz mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzish deb hisoblanadigan nojoʻya xatti-harakatlar roʻyxatida progul uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin deb koʻrsatilgan boʻlsa, mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinishiga koʻrsatilgan qoidalarda xodimning ish joyida uzrsiz sabablarga koʻra qancha vaqt boʻlmaganligi (toʻla ish kuni davomida yoki ish kunining bir qismida va shu kabi) progul deb topilishi belgilab qoʻyilgan taqdirda yoʻl qoʻyiladi.

Xodimning ish vaqtida tashkilot yoki unga berilgan vazifani bajarishi lozim boʻlgan obyekt hududidan tashqarida boʻlishi ish joyida boʻlmaslik deb tushuniladi. Shunga koʻra, ishda har qanday boʻlmaslik emas, balki faqatgina uzrsiz sabablar bilan ish joyida boʻlmaslik progul deb hisoblanishi mumkinligini inobatga olib, sudlar xodimning ish joyida boʻlmaganligini haqiqiy sabablarini aniqlashlari lozim. Sud xodimni ishda uzrli sabablarga koʻra boʻlmagan deb topsa, mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topadi va avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabni qanoatlantiradi.

Xodim ish joyida ichki mehnat tartibi qoidalarida belgilangan muddatda ish vaqtida uzrsiz sabablarga koʻra boʻlmagan hollar quyidagilardan iborat:

ish beruvchining ruxsatisiz oʻzboshimchalik bilan taʼtilga ketish yoxud oʻzboshimchalik bilan dam olish kunlari (otgul)dan foydalanish;

ish beruvchining ruxsatisiz ishni tashlab ketish, shuningdek xodimning tashabbusiga koʻra ish beruvchini mehnat shartnomasini bekor qilish haqida oʻn toʻrt kalendar kun oldin yoki taraflar kelishuviga koʻra qisqartirilgan boshqa muddat oʻtmasdan ishni tashlab ketish;

ish beruvchi tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasi bekor qilinishida qonun bilan belgilangan ogohlantirish muddati tugamasdan ishni tashlab ketish oqibatida ish joyida boʻlmaslik va boshqa holatlar.

39. Agar uzrsiz sabablarga koʻra ishga chiqmayotgan (progulga yoʻl qoʻygan) xodim mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandi boʻyicha bekor qilish haqida buyruq chiqarilayotgan kuni ham ishlamayotgan boʻlsa, u bilan mehnat shartnomasi ishga chiqmay qoʻygan birinchi kunidan oldingi oxirgi ish kunidan bekor qilinadi.

MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan uzrsiz sabablarga koʻra ishga chiqmaganligi (progul) uchun mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimni ishga tiklash va majburiy progul uchun ish haqi undirish haqidagi nizoni hal qilish jarayonida xodim haqiqatdan ham uzrsiz sabablarga koʻra ishda boʻlmagani, lekin ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi buzilgani aniqlansa, daʼvo talablarini qanoatlantirishda, sud majburiy progul uchun oʻrtacha ish haqini ishga chiqmagan birinchi kunidan boshlab emas, balki mehnat shartnomasini bekor qilish haqida buyruq chiqqan kundan boshlab undirishi lozim boʻladi, chunki xodim uchun progul shu kundan eʼtiboran majburiylikdan yoʻl qoʻyilgan deb hisoblanadi.

40. Tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalarida ishga alkogol, narkotik yoxud toksik moddalardan mast holda kelishi yoki ish joyida shu holatda boʻlgani uchun MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilish nazarda tutilgan taqdirda, bu asos koʻrsatilgan holatda faqat tashkilot hududida boʻlgan xodimga nisbatan emas, balki oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi lozim boʻlgan boshqa joylarda qayd etilgan holatda yurgan xodimga nisbatan ham qoʻllanilishi mumkin. Bunda xodim shu kuni ishdan chetlatilgan yoki chetlatilmaganligi ahamiyatga ega emas.

Alkogol, narkotik yoxud toksik moddalar isteʼmol qilish oqibatida yuzaga keluvchi sarxushlik holati tibbiy xulosa, shuningdek sud tomonidan huquqiy baho berilishi lozim boʻlgan boshqa isbotlash vositalari bilan tasdiqlanishi mumkin.

41. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 6-bandiga koʻra ish beruvchi tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishning Kodeks va boshqa qonunlarda belgilangan oʻzga sabablari (asoslari) nazarda tutilishi mumkin.

Bunda sudlar mehnat shartnomasini MK 161-modda ikkinchi qismining 1-5-bandlarida koʻrsatilgan asoslardan tashqari qonunlarda, shuningdek, MKning boshqa moddalarida ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishning oʻzga asoslari ham belgilaganligiga eʼtibor qaratishi lozim.

Mehnat shartnomasini oʻrindoshlik asosida ishlovchi xodim bilan (MKning 441-moddasi), tashkilot mulkdori almashganda tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buxgalteri, tashkilot alohida boʻlinmasi rahbari bilan (MK 489-moddasi birinchi qismining 1-bandi) ish beruvchi tashabbusiga koʻra bekor qilish shunday asoslardan hisoblanadi.

42. Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaxs bilan tuzilgan mehnat shartnomasi MK va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan asoslardan tashqari quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:

mazkur ishga oʻzi uchun asosiy ish joyi boʻlgan xodim qabul qilingan taqdirda, ish beruvchi bu haqda oʻrindoshni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida ikki hafta oldin yozma shaklda ogohlantiradi yoxud mutanosib miqdorda pulli kompensatsiya toʻlaydi;

qonunchilikda yoki MK 433-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq oʻrindoshlik asosida ishlashga cheklovlar joriy etilganligi munosabati bilan.

Oʻrindoshlik asosida ishlaydigan xodim bilan mehnat shartnomasi MK 441-moddasi birinchi qismining 1-bandiga koʻra boshqa oʻrindosh boʻlmagan xodimning ishga qabul qilinishi munosabati bilan bekor qilinishiga faqat oʻrindosh oʻrnida ishlash uchun qabul qilinayotgan xodim uchun bu ish asosiy ish boʻlgan holdagina yoʻl qoʻyilishini sudlar nazarda tutishlari kerak.

Oʻrindosh bilan mehnat shartnomasi yuqorida koʻrsatilgan asosga koʻra bekor qilingach, uning oʻrniga boshqa oʻrindosh ishga qabul qilingan holda yoxud bu xodimning egallab kelgan lavozimi (bajarayotgan ishi) boʻsh qolib ketsa (vakant), MK 441-moddasi birinchi qismining 1-bandiga binoan mehnat munosabatlarining bekor qilinishi gʻayriqonuniy deb topiladi.

Ish shartlari boʻyicha oʻrindoshlik ishi cheklanishi sababli oʻrindoshlik boʻyicha ishlovchi xodimlar bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini tekshirishda sudlar quyidagilarni aniqlashlari lozim:

mazkur tashkilotda muayyan kasb, mutaxassislik va lavozimlarga nisbatan oʻrindoshlik asosida ishlashning cheklanishi nazarda tutilganmi;

bunday cheklashlar kiritishning qonunlarda oʻrnatilgan tartibiga rioya etilganmi;

kiritilayotgan cheklashlar oʻrindoshlik asosida ishlash xodimning, boshqa shaxslarning sogʻligʻiga yoki ishlab chiqarish jarayoni xavfsizligiga ziyon yetkazishi mumkinligi hamda mehnat shart-sharoitlari va tartibining oʻziga xos xususiyatlari inobatga olinganmi (MKning 433-moddasi);

oʻrindoshlik asosida ishlovchi xodim tashkilotga oʻrindoshlik boʻyicha ishlashni cheklash kiritilgunga qadar ishga qabul qilinganmi. Agar oʻrindoshlik asosida ishlovchi xodim, tashkilotga bunday cheklash kiritilgandan soʻng ishga qabul qilingan boʻlsa, u bilan mehnat shartnomasi MK 168-moddasi birinchi qismining 4-bandiga koʻra bekor qilinishi mumkin.

Qayd etilgan shartlarga rioya etilmaslik oʻrindoshlik asosida ishlovchi xodim bilan mehnat shartnomasini MK 441-moddasining 2-bandiga asosan bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topishga asos boʻlishi mumkin.

43. Tashkilot mulkdorining oʻzgarishi sababli MK 489-moddasi birinchi qismining 1-bandiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilish faqat tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbariga nisbatan amalga oshirilishi mumkin.

Ushbu shaxslar bilan mehnat shartnomasini koʻrsatilgan asosga koʻra bekor qilinishi bilan bogʻliq nizolarni hal qilishda haqiqatda tashkilot mulkdori almashgan-almashmagani aniqlanishi zarur. Bunda davlat tashkilotlarining boʻysunuvi oʻzgarishi mulkdor almashuvi deb hisoblab boʻlmaydi.

Mehnat shartnomasini shu asosga koʻra bekor qilishga tashkilot mulk qilib olingan kundan eʼtiboran uch oy ichida yoʻl qoʻyiladi. Mazkur muddatga xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi davrlari, uning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlganligi vaqti, boshqa uzrli sabablarga koʻra ishda boʻlmagan davrlari kiritilmaydi.

44. MKning 156-moddasiga koʻra, tashkilotning mulkdori almashganda, xuddi shuningdek tashkilot qayta tashkil etilganda (qoʻshib yuborilganda, qoʻshib olinganda, boʻlinganda, ajratib chiqarilganda, oʻzgartirilganda) yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning roziligi bilan davom ettiriladi.

Tashkilotning idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi ushbu tashkilotning xodimlari bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos boʻlmaydi.

Tashkilot mulkdorining almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, tashkilotning idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishni rad etishi MK 156-moddasining beshinchi qismiga koʻra mehnat shartnomasini ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan holda bekor qilishga asos boʻladi.

45. MKning 137-moddasiga koʻra, agar texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmlarining qisqarganligi munosabati bilan avvalgi mehnat shartlari saqlab qolinishi mumkin boʻlmasa, ish beruvchi xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasini davom ettirayotganida xodimning roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirishga haqli.

Agar MKda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, mehnat shartlarining kelgusidagi oʻzgarishi haqida ish beruvchi xodimni kamida ikki oy oldin yozma shaklda, imzo qoʻydirib ogohlantirishi shart. Koʻrsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra yoʻl qoʻyiladi.

Ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi oʻzgarishi toʻgʻrisida xodimni ogohlantirishning ikki haftadan ortiq boʻlgan muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli. Bunda xodimni ogohlantirish paytidan eʼtiboran ikki haftalik ogohlantirish muddati faqat xodimning roziligi bilan pulli kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin.

MK 137-moddasining ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan ogohlantirish muddati tugagach, xodim yangi mehnat shartlarida mehnat qilishni rad etsa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan unga ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda MK 137-moddasining toʻrtinchi qismiga koʻra bekor qilinishi mumkin.

MK 137-moddasining toʻrtinchi qismiga binoan mehnat shartnomasi bekor qilinganining qonuniyligini tekshirishda sudlar texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar haqiqatdan ham roʻy bergan-bermaganligi, xodimning yangi ish shartlarida ishlashni haqiqatdan rad etganligini aniqlashlari lozim. Agar mehnat nizosini hal qilishda, xodim yangi ish shartlarida ishlashga rozi boʻlganligi aniqlansa, sud mehnat shartnomasini MK 137-moddasining toʻrtinchi qismiga asosan bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topadi.

46. MKning 146-moddasiga koʻra, ish beruvchi xodimni ish beruvchining kelgusida boshqa joyga (xodimning yashash joyidan unga yashash joyiga qaytish imkonini bermaydigan masofada joylashgan hududga) koʻchishi toʻgʻrisida kamida ikki oy oldin yozma shaklda ogohlantirishi shart.

Ish beruvchi oʻzining kelgusida boshqa joyga koʻchishi toʻgʻrisida xodimni ikki haftadan ortiq boʻlgan ogohlantirish muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli.

Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchib oʻtishga roziligi mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv tuzish orqali rasmiylashtiriladi.

Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan xodimga MKning 289-moddasida nazarda tutilgan kompensatsiya toʻlovlari beriladi.

Xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishni yozma ravishda rad etgan taqdirda, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi unga ish qidirish davrida MK 100-moddasining birinchi qismiga muvofiq oʻrtacha oylik ish haqining ishdan boʻshatish nafaqasi hisobga olingan, biroq koʻpi bilan ikki oyga saqlab qolingan holda MK 146-moddasining beshinchi qismiga asosan bekor qilinishi mumkin.

Agar ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchib oʻtishni rad etgan xodim ish beruvchining taklifi bilan tanishgan boʻlsa, biroq oʻzining rad etishini yozma shaklda bayon etishga rozi boʻlmagan boʻlsa, uning rad etishi bunda hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.

Mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, xodimning ish beruvchi bilan boshqa joyga koʻchib oʻtishni rad etganligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

47. MKning 143-moddasiga asosan ish beruvchi boʻsh (vakant) ish oʻrni mavjud boʻlgan taqdirda, sogʻligʻining holatiga koʻra, tibbiy xulosaga muvofiq yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsirini istisno etadigan, sogʻligʻining holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan ishga doimiy oʻtkazishga muhtoj boʻlgan xodimni uning roziligi bilan shunday ishga oʻtkazishi shart.

Xodim MK 143-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan boshqa ishga oʻtkazilishni rad etgan taqdirda, shuningdek agar ish beruvchida xodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ish boʻlmasa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazilishni rad etganligi yoxud ish beruvchida tegishli ish boʻlmaganligi munosabati bilan xodimga ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan hamda 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda MK 143-moddasining ikkinchi qismiga koʻra bekor qilinishi mumkin.

Sudlarning eʼtibori shunga qaratilsinki, xodim bajarishi lozim boʻlgan ishni uddalashidan qatʼi nazar, agar tibbiy xulosaga koʻra xodim ushbu ishni bajarishi toʻgʻri kelmasa yoki mehnat jamoasi aʼzolari yoxud ular xizmat qiladigan fuqarolar uchun xavf tugʻdirsagina, mehnat shartnomasini sogʻligʻi holatiga koʻra bekor qilinishiga yoʻl qoʻyiladi.

Agar xodim unga topshirilgan ishni uddalasa, tibbiy xulosaga koʻra sogʻligʻining yomonlashuvi, shuningdek xodimga nogironlik berilishi, mehnat shartnomasini MK 143-moddasining ikkinchi qismi bilan bekor qilish uchun yetarli sabab boʻlib hisoblanmaydi.

Sudlar tibbiy xulosada xodimning mehnatga layoqatlilik darajasi qanday belgilanganligini alohida tekshirishlari zarur. Agar berilgan tibbiy xulosada xodim mehnat faoliyatiga toʻliq qobiliyatsiz deb eʼtirof etilgan boʻlsa, mehnat shartnomasi taraflarning xohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra MK 168-moddasi birinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinadi.

48. Mehnat shartnomasi taraflarning xohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan asoslar (MKning 168-moddasi) bilan ham, yaʼni shartnoma taraflarida uni bekor qilish istagi boʻlmagan holda vakolatli davlat organi aralashuvi yoki boshqa obyektiv xususiyatga ega boʻlgan holatlar tufayli bekor qilinishi mumkinligiga sudlarning eʼtibori qaratilsin.

49. Xodimning harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi MK 168-moddasi birinchi qismining 1-bandiga asosan bekor qilinadi.

Sudlar mehnat shartnomasini ushbu asos bilan bekor qilinishi qonuniyligi masalasini muhokama qilishda “Umumharbiy majburiyat va harbiy xizmat toʻgʻrisida”gi qonun normalariga ham alohida eʼtibor qaratishlari lozim.

MKning 102-moddasiga koʻra, harbiy xizmatga chaqirilgan (kirgan), lekin keyinchalik zaxiraga boʻshatilgan yoki isteʼfoga chiqarilgan xodim, agar u harbiy xizmatga chaqirilgan (kirgan) kundan eʼtiboran uch oy oʻtmagan boʻlsa, avvalgi ish joyiga (lavozimiga) qaytish huquqiga ega.

Ushbu asos boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilinishi qonuniyligi masalasini muhokama qilishda, sudlar xodimni harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilganini tasdiqlovchi hujjat (chaqiruv komissiyasining maʼlumotnomasi va boshqa hujjatlar) taqdim qilinganligi va ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanganligini tekshirishlari lozim.

50. MK 168-moddasi birinchi qismining 2-bandi boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilishga, shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimning avvalgi ishiga tiklash ish beruvchining majburiyati hisoblangan hollarda yoʻl qoʻyiladi.

Bunday hollarga quyidagilar kiradi:

mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy bekor qilingan xodimni, sudning hal qiluv qarori, yuqori turuvchi organ, ish beruvchi oʻzining qarorlari, shuningdek mehnat haqidagi qonunlarga rioya qilish ustidan nazorat olib boruvchi (masalan, prokuror protesti, davlat mehnat inspektori koʻrsatmasi) organlar talabi boʻyicha avvalgi ishiga tiklash;

yuqoridagi xatboshida qayd etilgan organlar qarori hamda mehnat nizolari boʻyicha komissiya qarori bilan boshqa ishga gʻayriqonuniy oʻtkazilgan xodimni avvalgi ishiga tiklash;

gʻayriqonuniy ravishda hukm qilinganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimning ishga tiklash haqidagi talabining qanoatlantirilishi (MK 561-moddasining toʻrtinchi qismi);

ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishning gʻayriqonuniyligi sababli xodimni ishga qabul qilingan deb topish haqidagi daʼvogarning talabini qanoatlantirish.

Agar tashkilotda boʻsh ish oʻrni boʻlmasa yoki xodim taklif qilingan ishga oʻtishni rad qilsa, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi MK 168-moddasi birinchi qismining 2-bandiga asosan ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan holda bekor qilinadi.

51. Xodimni avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etadigan jazoga mahkum etgan sudning hukmi qonuniy kuchga kirishi, shuningdek xodimni sudning qaroriga koʻra ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yuborilishi MK 168-moddasi birinchi qismining 3-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻladi.

Quyidagi holatlar mavjud boʻlgan taqdirda ushbu asos boʻyicha mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin:

xodimning jinoyat sodir etganligi sudning hukmi bilan isbotlangan va mazkur hukm qonuniy kuchga kirganligi;

sud hukmi bilan tayinlangan jazo va ushbu jazoning ijro qilinishi xodimni mazkur tashkilotda qolib ishlashini istisno etishi va mehnat munosabatlari davom etishiga imkon bermasligi.

Sudlarning eʼtibori xodimni jinoyat sodir qilganlikda ayblov hukmi qonuniy kuchga kirganidan soʻng ham, basharti sud hukmida nazarda tutilgan jinoiy jazo uni tashkilotda ishni davom ettirishga toʻsqinlik qilmasa (masalan, jarima, majburiy jamoat ishlari, axloq tuzatish ishlari kabi jazolar qoʻllanilganligi), ish beruvchi xodim bilan ushbu asosga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli emasligiga qaratilsin.

52. Mehnat shartnomasi MK 168-moddasi birinchi qismining 4-bandiga asosan ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar buzilganligi, agar yoʻl qoʻyilgan qoidabuzarlikni bartaraf etish imkoni boʻlmasa va u ishni davom ettirishga toʻsqinlik qilgan hollarda bekor qilinadi.

Bunday hollarga, xususan, quyidagilar kiradi:

sud hukmiga koʻra maʼlum mansabni egallash yoki maʼlum faoliyat bilan shugʻullanish huquqidan mahrum qilingan shaxslarni sud tomonidan tayinlangan vaqt davomida ishga qabul qilish;

bir davlat tashkilotida oʻzaro yaqin qarindosh yoki quda tomonidan qarindosh boʻlgan shaxslarni, basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita boʻysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan boʻlsa, ishga (xizmatga) qabul qilish (MKning 121-moddasi);

mehnat qonunchiligi bilan voyaga yetmaganlarni jalb qilish taqiqlangan ishlarga qabul qilish.

Mehnat munosabatlarining qayd etilgan asosga koʻra bekor qilinishi bilan bogʻliq nizolarni koʻrishda sudlar ishga qabul qilishda qanday buzilishga yoʻl qoʻyilganini va bu mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻla olishi mumkin yoki mumkin emasligini aniqlamogʻi zarur.

53. Agar qonunchilikka muvofiq mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qiladigan holatlar yuzaga kelgan taqdirda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi MK 168-moddasi birinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinadi.

Bunday holatlarga:

xodimning belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq mehnat faoliyatiga toʻliq qobiliyatsiz deb eʼtirof etilganligi;

davlat sirlaridan foydalanishi tugatilganligi, agar bajarilayotgan ish shunday foydalanishni talab qilsa;

muayyan ishni bajarishga doir ruxsatnomadan yoki litsenziyadan mahrum etilganligi va boshqalar kiradi.

Sudlar mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qiladigan yuqoridagi holatlar tugal emasligiga eʼtibor qaratishlari kerak. MK 168-moddasi birinchi qismining 5-bandida koʻrsatilgan holatlardan tashqari, qonunchilikda toʻgʻridan-toʻgʻri koʻrsatilgan boshqa holatlar yuzaga kelib, mehnat munosabatlarini davom ettirishga monelik qilganda ham mehnat shartnomasi ushbu asosga koʻra bekor qilinadi.

54. MK 168-moddasi birinchi qismining 6-bandiga koʻra tashkilotni tugatish yoki ish beruvchi boʻlgan yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish toʻgʻrisidagi sud qarorining qonuniy kuchga kirganligi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos boʻladi.

Mazkur asos bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun tashkilot yoki yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish haqidagi sud qarori qonuniy kuchga kirgan boʻlishi shart.

Agar tashkilot oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganda, sudlar mehnat shartnomasi ish beruvchi tashabbusiga koʻra MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandiga asosan bekor qilinishiga eʼtibor qaratsin.

Ish beruvchi MK 168-moddasi birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asos boʻyicha xodimni mehnat shartnomasi bekor qilinishi toʻgʻrisida kamida ikki oy oldin yozma ravishda (imzo qoʻydirib) ogohlantirishi yoki xodimga ogohlantirish muddatining davomiyligiga mos keladigan pul kompensatsiyasini toʻlashi shart.

55. Xodimni ishga tiklash haqidagi sud qarori bekor qilinganligi yoki Davlat mehnat inspeksiyasining qarori bekor qilinganligi (qonunga xilof deb eʼtirof etilganligi) xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini MK 168-moddasi birinchi qismining 7-bandiga asosan bekor qilishga olib keladi.

56. Xodimning vafot etganligi, shuningdek sud tomonidan xodimning bedarak yoʻqolgan deb eʼtirof etilganligi yoki vafot etgan deb eʼlon qilinganligi mehnat shartnomasini MK 168-moddasi birinchi qismining 8-bandiga asosan bekor qilishga asos boʻladi.

Xodimning vafot etganligi vakolatli davlat idorasi tomonidan belgilangan tartibda berilgan oʻlim toʻgʻrisidagi guvohnoma bilan tasdiqlanadi. Fuqaroni oʻlgan deb eʼlon qilish haqidagi sud qaroriga asosan berilgan oʻlim toʻgʻrisidagi guvohnoma taqdim qilinganda ham mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

57. MK 168-modda birinchi qismining 9-bandiga muvofiq Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Qonunchilik palatasi deputatining, shuningdek, Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senatida doimiy asosda ishlagan Senat aʼzosining vakolatlari muddati tugaganligi yoki Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi va Senati tarqatib yuborilganligi munosabati bilan avvalgi lavozimiga (ishiga) qaytganligi munosabati bilan ushbu lavozimda (ishda) ishlayotgan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

58. Sudlarning eʼtibori mehnat shartnomasini MK 168-moddasi birinchi qismining 10-bandiga asosan bekor qilinishiga MK 168-moddasi birinchi qismining 1 — 9-bandlarida sanab oʻtilmagan mehnat shartnomasi taraflarining xohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan qonunda nazarda tutilgan boshqa holatlar boʻlishi mumkinligiga qaratilsin.

Bunday holatlarga, xususan agar ishni davom ettirish oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning hayoti va sogʻligʻiga, xavfsizligiga hamda maʼnaviy jihatdan kamol topishiga tahdid solayotgan boʻlsa yoki ularga boshqacha tarzda ziyon yetkazishi mumkin boʻlsa, bunday shaxslar bilan mehnat shartnomasini ota-onasidan biri (ota-onasini oʻrnini bosuvchi shaxs), shuningdek mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvini amalga oshiruvchi organlar hamda voyaga yetmaganlar ishlari boʻyicha idoralararo komissiyalar (MKning 422-moddasi), muqobil xizmat oʻtayotganlar bilan mehnat shartnomasini muqobil xizmat organlari talablariga koʻra bekor qilinishi kiradi.

59. Mehnat shartnomasi MK 143-moddasining ikkinchi qismi, 161-moddasi ikkinchi qismining 2, 3-bandlari, 168-moddasi birinchi qismining 2, 4, 5 va 9-bandlari, 489-moddasi birinchi qismining 1-bandi asosida bekor qilinayotganda ish beruvchi xodimni shu tashkilotning oʻzida ishga joylashtirish choralarini koʻrishga majbur.

Ushbu asoslar boʻyicha mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, ish beruvchi xodimga mutaxassisligi va malakasiga mos ish, bunday ish boʻlmasa, tashkilotda mavjud boshqa ish taklif etmogʻi lozim.

Sudlarning eʼtibori shunga qaratilsinki, MK 144-moddasining oltinchi qismiga binoan, agar ish beruvchida ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan asoslarga koʻra xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda uni oʻtkazish mumkin boʻlgan doimiy xususiyatga ega ish mavjud boʻlmasa, biroq, muddatli mehnat shartnomasi boʻyicha bajarilishi mumkin boʻlgan ish mavjud boʻlsa, ish beruvchi xodimga shunday ishga oʻtishni taklif etishi shart. Bunday holda xodimni muddatli mehnat shartnomasi boʻyicha boshqa ishga oʻtkazish amalga oshiriladi.

Ish beruvchining xodimni ishga joylashtirish choralarini koʻrganini aniqlash uchun xodimning taklif etilgan boshqa ishga oʻtishdan bosh tortgani yoki ish beruvchi xodimning roziligi bilan ushbu tashkilotdagi boshqa ishga oʻtkazishga imkoniyati boʻlmaganligi xususidagi dalillar talab qilib olinmogʻi zarur.

Agar mehnat nizosini koʻrish jarayonida ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi yuqorida qayd etilgan asoslarga koʻra bekor qilinayotganda, xodimni shu tashkilotga ishga joylashtirish imkoniyati boʻla turib, bunday chora koʻrilmagani tasdiqlansa, sud mehnat shartnomasini bekor qilishni gʻayriqonuniy deb topib, xodimni avvalgi ishiga (lavozimiga) tiklaydi. Xodim avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatiga obyektiv sabablarga (xodimlar soni (shtati), ish hajmi oʻzgarishi, xodimning bajarayotgan ishiga noloyiqligi, yangi mulkdorning tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi qarori, avvalgi xodimni bajarib kelgan ishiga tiklash) koʻra ega boʻlmagan taqdirda ish beruvchi uni ishga joylashtirish chorasini koʻrishi shart.

60. Agar qonunda xodimni muayyan muddatga saylab qoʻyiladigan lavozimga saylash yoki muayyan lavozimni egallash uchun davriy tanlov oʻtkazish nazarda tutilgan boʻlsa, tegishli lavozimni egallab turgan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi muddatga saylanmaganligi yoki tanlovdan oʻtmaganligi yoxud saylashda, tanlovda ishtirok etishni rad etganligi munosabati bilan MKning 169-moddasiga asosan bekor qilinishi mumkin.

Agar saylov yoki tanlov boʻlib oʻtmagan deb eʼtirof etilsa, tegishli lavozimni egallagan xodim bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etadi. Bunday holda saylov yoki tanlov boʻlib oʻtmagan deb topilgan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirmay (agar qonunda boshqacha muddat belgilanmagan boʻlsa) yangi saylov yoxud tanlov oʻtkazilishi kerak.

Avval saylangan yoki tegishli lavozimga tanlov boʻyicha oʻtgan xodim, agar u saylashda yoki tanlovda ishtirok etish uchun qonunchilikka muvofiq zarur boʻlgan hujjatlarni belgilangan muddatda topshirmagan boʻlsa, saylovda, tanlovda ishtirok etishni rad qilgan deb eʼtirof etiladi.

61. Mehnat shartnomasi MK 155-moddasi ikkinchi qismining 11-bandi asosida bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni koʻrishda sudlar xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida qonunda belgilanmagan qoʻshimcha asoslari qayd etilishi mumkin emasligini nazarda tutishlari kerak. Agar bunday shart mehnat shartnomasiga kiritilgan boʻlsa, u MKning 17-moddasiga binoan haqiqiy emas deb topiladi. Ushbu holatda xodim bilan mehnat shartnomasini MK 155-moddasi ikkinchi qismining 11-bandiga asosan bekor qilish gʻayriqonuniy hisoblanadi.

Ushbu asos boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilinishining qonuniyligini tekshirishda sudlar quyidagilarni eʼtiborga olishlari kerak:

shartnomada koʻrsatilgan alohida turdagi xodimlar bilan boʻlgan mehnat shartnomasining qoʻshimcha asoslar boʻyicha bekor qilinish shartlari MK 155-moddasi ikkinchi qismining 11-bandiga binoan faqat qonunda belgilangan holda kiritilishi mumkinligini;

xodim mehnat munosabatlari mehnat shartnomasida koʻrsatilgan asoslarga koʻra bekor qilinishiga qonun yoʻl qoʻyadigan xodimlar toifasiga kirishi aniqlansa, sud shartnomada ushbu asoslar koʻrsatilgani va mehnat munosabatlari shartnomaga koʻra bekor qilinishi mumkin boʻlgan holatlar haqiqatda ham yuzaga kelganini aniqlashi lozim.

Sudlarning eʼtibori ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari MKning VI boʻlimida belgilanganligiga qaratilsin.

62. Mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilinganda xodim avvalgi ishiga tiklanishi shart.

Sudlar ushbu toifadagi nizolarni koʻrishda mehnat shartnomasi bekor qilinishining yoki boshqa ishga oʻtkazishning asosliligini isbotlab berish majburiyati MKning 174-moddasiga koʻra ish beruvchiga yuklatilishini nazarda tutishlari lozim.

Xodimni ishga tiklashda unga yetkazilgan zararni qoplash majburiyati ish beruvchiga yuklanadi.

Sudlarning eʼtibori MK 174-moddasining beshinchi qismiga koʻra, xodimga yetkazilgan moddiy zararni qoplash:

majburiy progul vaqti uchun soʻzsiz haq toʻlash. Bunda xodimning pulga oid talablari toʻliq miqdorda qanoatlantiriladi (MKning 546-moddasi);

mehnat shartnomasini bekor qilinganligi ustidan shikoyat qilish bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlarni (mutaxassislarning maslahatlari, ish yuritishga doir xarajatlar va boshqalar) toʻlashdan iborat ekanligiga qaratilsin.

Maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori ish beruvchining harakatlarini baholashni hisobga olgan holda sud tomonidan belgilanadi, lekin xodimning oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas.

Sud, xodimga yetkazilgan maʼnaviy zararni qoplash masalasini hal etishda qaysi holatlarda va ish beruvchining qaysi harakatlari (harakatsizligi) oqibatida unga zarar yetkazilganligi, ish beruvchi aybining darajasi, mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazishda qonun ochiq-oydin buzilgan-buzilmaganligini aniqlashi, xodim qanday maʼnaviy va jismoniy azoblar chekkanini belgilashi, bu zararlarni u qancha summada qoplashini baholamogʻi va muayyan nizoni hal qilish uchun muhim boʻlgan boshqa holatlarni eʼtiborga olishi lozim.

Sud ish beruvchiga har qanday mehnat huquqining buzilishi oqibatida (qonunga xilof ravishda mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish, asossiz intizomiy chora qoʻllash, tegishli tibbiy tavsiyalar asosida boshqa ishga oʻtkazishni rad qilish, mehnat shartnomasi bekor qilingach, ish beruvchi xodimning mehnat daftarchasini bermasligi yoki oʻz vaqtida bermaganligi va boshqalar natijasida yetkazilgan maʼnaviy va jismoniy azoblar) xodimga yetkazilgan maʼnaviy zararni qoplash majburiyatini yuklashi mumkin.

Ish beruvchi tomonidan xodimga yetkazilgan maʼnaviy zarar miqdori qanoatlantirilgan moddiy zarar, jumladan xodimga majburiy progul vaqti uchun beriladigan haq miqdoriga bogʻliq holda qoplanishi mumkin emas.

Xodimning iltimosiga koʻra sud uni ishga tiklash oʻrniga uch oylik ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda qoʻshimcha tovon (majburiy progul vaqti uchun ish haqi, maʼnaviy zarar, mehnat shartnomasini bekor qilinganligi ustidan shikoyat qilish bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlardan tashqari) undirib berishi mumkin (MK 174-moddasining yettinchi qismi).

63. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga beriladigan toʻlovlar yuzasidan boʻlgan nizolarni koʻrishda quyidagilar aniqlanishi zarur:

oxirigacha olinmagan ish haqi va xodim tomonidan foydalanilmagan barcha asosiy va qoʻshimcha taʼtillar uchun kompensatsiyalar toʻlanganmi;

ish haqini, taʼtil toʻlovlarini, mehnat shartnomasi bekor qilingandagi toʻlovlarni va xodimga toʻlanishi lozim boʻlgan boshqa toʻlovlarni toʻlash muddati buzilgan taqdirda, MKning 333-moddasida koʻrsatilgan foizlar toʻlanganmi;

mehnat shartnomasi MK 173-moddasining ikkinchi qismida sanab oʻtilgan asoslarga koʻra bekor qilinganda, xodimga ushbu moddaning uchinchi va toʻrtinchi qismlarida belgilangan miqdorda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanganmi;

xodim bilan mehnat shartnomasi alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda unga moddiy yordam berish uchun qoʻshimcha kafolatlar berilganmi (MKning 100-moddasi).

Xodimning mehnat shartnomasi bekor qilinishi bilan uni qonunda oʻrnatilganidan yuqori pul toʻlovlari (masalan, ishdan boʻshatish nafaqasini oʻrtacha oylik ish haqidan ortiq toʻlash) yoki qonunda koʻrsatilmagan qoʻshimcha pul toʻlovlari toʻgʻrisidagi talablari, agar ushbu toʻlovlar berilishi jamoa kelishuvi, jamoa shartnomalarida (MKning 12-moddasida koʻrsatilgan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda) hamda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida koʻzda tutilgan boʻlsa, u qanoatlantirilishi lozim.

64. Xodim bilan mehnat shartnomasi qonunga xilof asosda bekor qilingan yoki oʻrnatilgan tartib buzilishiga yoʻl qoʻyilgan boʻlsa, ammo tashkilot (alohida boʻlinmasi)ning tugatilishi oqibatida xodimni ishga tiklash imkoniyati boʻlmagan holatda, sud mehnat shartnomasining bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topib, tugatish komissiyasi yoki tashkilotni tugatish haqida qaror qilgan organga, zarur hollarda esa huquqni qabul qiluvchiga majburiy progul vaqti uchun MKning 546-moddasida belgilangan miqdorda ish haqi toʻlash majburiyatini yuklaydi.

Shu bilan birga sud xodim bilan mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi boʻyicha tashkilotning tugatilishi tufayli bekor qilingan deb topadi. Bunday xodim mehnat shartnomasi tashkilotning tugatilishi munosabati bilan beriladigan qoʻshimcha moddiy yordam berish kafolatidan foydalanadi (MKning 100-moddasi).

Tashkilotning alohida boʻlinmasi tugatilganligi sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan hollarda barcha majburiyatlar tashkilot zimmasida boʻladi.

65. Sudlar xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini buyruqda koʻrsatilgan asoslar boʻyicha tekshirishi lozim. Mehnat munosabatining bekor qilinishini sud boshqa asosda koʻrishga haqli emas.

Agar sud ishga tiklash haqidagi nizoni hal qilishda ish beruvchining mehnat munosabatlarini bekor qilishga asosi boʻlgan deb topsa, ammo mehnat shartnomasini bekor qilish taʼrifi notoʻgʻri yoki amaldagi qonunga mos boʻlmasa, sud taʼrifni oʻzgartiradi va hal qiluv qarorida mehnat shartnomasini bekor qilish sababini qonunga aniq mos holda, qonunning tegishli moddasi (bandi)ga tayangan holda koʻrsatadi.

66. Mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilingan yoki gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan xodimlarni avvalgi ishiga tiklash toʻgʻrisidagi nizolarni koʻrishda sud mehnat shartnomasini bekor qilishga yoki boshqa ishga oʻtkazishga farmoyish bergan mansabdor shaxsni uchinchi shaxs sifatida javobgar tarafida ishda ishtirok etish uchun oʻz tashabbusi bilan jalb qilishi shart (FPKning 184-moddasi). Mansabdor shaxsni bunday jalb etish ish boʻyicha javobgarning vakili sifatida bayonot berish huquqidan mahrum etmaydi.

Ishni koʻrilish vaqti va joyi toʻgʻrisida tegishlicha xabar berilgan mansabdor shaxs sud zaliga uzrsiz sabablarga koʻra kelmasa yoki uning hozir boʻlmaslik sabablari haqida maʼlumot boʻlmagan taqdirda, sud bu shaxsning ishtirokisiz ham ishni koʻrishi mumkin.

67. MKning 564-moddasiga binoan, sudlar mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilish yoki xodimni gʻayriqonuniy boshqa ishga oʻtkazishda aybdor boʻlgan mansabdor shaxs zimmasiga ish beruvchiga yetkazilgan zarar oʻrnini qoplash majburiyatini yuklaydi.

Bunday majburiyat agar mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish qonunni ochiq-oydin buzgan holda amalga oshirilgan, shuningdek ishga tiklash haqidagi hal qiluv qarorining ijrosini mansabdor shaxs kechiktirgan boʻlsa, yuklatiladi.

Agar ishni koʻrish jarayonigacha mansabdor shaxs tashkilot bilan mehnat munosabatlarini tugatganda ham u tashkilotda ishlagan davrida qonunni buzib, mehnat shartnomasini bekor qilgan yoki boshqa ishga oʻtkazgan hamda ishga tiklash haqidagi qarorning ijrosini kechiktirgan boʻlsa, sud MKning 564-moddasiga binoan bu shaxsga moddiy javobgarlikni yuklashi mumkin, chunki mehnat munosabatlarining tugatilishi yetkazilgan zararni qoplash majburiyatidan uni ozod etmaydi.

Moddiy zararning oʻrnini qoplash miqdori mansabdor shaxsning uch oylik maoshidan ortiq boʻlmasligi kerak.

Mehnat shartnomasini qonunni ochiq-oydin buzgan holda bekor qilish deb quyidagilar hisoblanadi:

qonunda koʻrsatilmagan asoslar boʻyicha;

ish beruvchi tashabbusiga koʻra kasaba uyushmasi qoʻmitasi roziligisiz, agarda bunday rozilik olish lozimligi jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida koʻzda tutilgan boʻlsa;

ish beruvchining tashabbusiga koʻra oʻn sakkizga toʻlmagan shaxslar bilan mahalliy mehnat organining roziligini olmasdan bekor qilingan boʻlsa;

ish beruvchining tashabbusiga koʻra xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodimlar bilan hamda xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan xodimlar bilan ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida oʻz faoliyatini amalga oshirgan vakillik organining oldindan roziligini olmasdan bekor qilingan boʻlsa;

xodimlarning tegishli vakillik organi rahbari boʻlgan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodim bilan, shuningdek xodimlarning vakillik organi rahbari boʻlgan xodimning shu organdagi vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida mazkur vakillik organi ishtirokchi boʻlgan xodimlarning tegishli hududiy yoki tarmoq birlashmasining oldindan roziligini olmasdan bekor qilingan boʻlsa;

MK 408-moddasi birinchi qismi (homilador ayollar bilan) va 409-moddasi birinchi qismida (uch yoshgacha boʻlgan bolasi bor ayol yoxud uch yoshgacha boʻlgan bolani yolgʻiz tarbiyalayotgan ota (vasiy) bilan) koʻrsatilgan hollarda, agar mehnat shartnomasini bekor qilishga yoʻl qoʻymaydigan holatlar ish beruvchiga maʼlum boʻlganda, MKning 161-moddasi 1, 4 va 5-bandlarida nazarda tutilgan asoslar bundan mustasno;

ish beruvchining tashabbusiga koʻra xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri yoki uning taʼtilda boʻlgan vaqti davomida, tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi hollaridan tashqari;

MK 129-moddasining uchinchi qismida koʻrsatilgan xodimlarni ishga qabul qilishda dastlabki sinov muddati belgilanmasa-da, xodimlarning qoniqarsiz sinov natijasiga koʻra;

MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga koʻra, agar tashkilotda ichki mehnat tartibi qoidalari tasdiqlanmagan, shuningdek, xodim sodir etgan nojoʻya xatti-harakat ushbu qoidalarda mehnat majburiyatlarini bir marta buzilishlari roʻyxatida koʻrsatilmagan hollarda;

xodimning tashabbusiga koʻra uning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi yozma arizasi boʻlmaganda, shuningdek u ogohlantirish muddati tugagunga qadar oʻz arizasini qaytarib olishni bildirgan, ish beruvchi esa buni rad etib, mehnat shartnomasini bekor qilgan boʻlsa;

nomuayyan muddatga ishga qabul qilingan xodim bilan mehnat shartnomasining muddati oʻtganligi munosabati bilan;

ish beruvchi tomonidan qonuniylik shartlari yoki mehnat shartnomasini bekor qilish boʻyicha belgilangan tartibni qoʻpol ravishda buzilgan boshqa hollarda.

Xodimni boshqa ishga oʻtkazish qonunni ochiq-oydin buzilgan holda amalga oshirilgan deb quyidagi hollarda topiladi:

xodimning roziligisiz amalga oshirilgan boʻlsa, bundan ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari mustasno;

xodimning sogʻligʻiga toʻgʻri kelmaydigan ishga oʻtkazish, agar ish beruvchiga bu haqda oldindan maʼlum boʻlsa;

ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz, agar jamoa shartnomasida, u tuzilmagan taqdirda ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda bunday boshqa ishga oʻtkazishlarning amal qilish muddatlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyatining alohida hollari belgilanmagan boʻlsa;

ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz boshqa ishga oʻtkazish, agar bunday oʻtkazishlarning amal qilish muddati jamoa shartnomasida koʻrsatilgan, u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha belgilangan muddatlardan ortiq boʻlsa;

jamoa shartnomasiga kiritilmagan hollarda ishlab chiqarish zaruriyati munosabati bilan xodimning roziligisiz boshqa ishga oʻtkazish, agar u ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha ishlab chiqarish zaruriyati hollari qatoriga kiritilgan boʻlmasa;

ish beruvchi tomonidan boshqa ishga oʻtkazish yuzasidan belgilangan tartiblarni qoʻpol ravishda buzgan boshqa hollarda amalga oshirilgan boʻlsa.

Agar sud javobgar tarafidan uchinchi shaxs sifatida ishga jalb etilgan mansabdor shaxs zimmasiga xodimning boʻsh yurgan vaqti (proguli) uchun oʻrtacha ish haqi toʻlash bilan keltirgan zararni yoki kam haq toʻlanadigan ishni bajarganligi tufayli oʻrtadagi haqning farqini qoplash majburiyati yuklanishi mumkin emas degan xulosaga kelsa, hal qiluv qarorida tegishli asoslarni bayon etishi kerak.

68. Ishga qabul qilish va mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega boʻlmagan mansabdor shaxs mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqargan taqdirda, u MKning 340-moddasi doirasida moddiy javobgar boʻladi.

69. Ishga tiklash haqidagi daʼvodan voz kechish masalasini hal qilishda yoki taraflarning kelishuv bitimini tasdiqlashda sud bu harakatlar qonunga zid yoki zid emasligini, taraflarning qonun bilan qoʻriqlanadigan huquq va manfaatlari buzilgan yoki buzilmaganligini aniqlashi lozim.

Sud koʻrsatib oʻtilgan asoslar boʻyicha daʼvodan voz kechishni qabul qilgan yoki kelishuv bitimini tasdiqlagan va ish yuritishdan tugatgan taqdirda, ishni koʻrishda aniqlangan qonun buzilishlarni bartaraf etish yuzasidan xususiy ajrim chiqarishga haqli.

70. Nizolarni koʻrishda Oʻzbekiston Respublikasi MK amalga kiritilgan vaqtdan, yaʼni 2023-yil 30-aprel kunidan boshlab yuzaga kelgan nizolarni hal etishda, xodim bilan mehnat shartnomasi qachon (bu sanadan oldin yoki keyin) tuzilganidan qatʼi nazar, qoʻllanilishini sudlar eʼtiborga olishlari zarur.

71. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruq MKning eski tahriri amalda boʻlgan vaqtda chiqarilganda, uning qonuniyligi oʻsha vaqtda amalda boʻlgan MKda belgilangan tartib asosida tekshiriladi, biroq sud mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilingan deb topsa, buyruqni bekor qilishning huquqiy oqibatlarini amaldagi MKda belgilangan qoidalarga asosan qoʻllaydi.

72. Sudlarning eʼtibori MKning 562-moddasiga koʻra, xodimlar yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan talablar boʻyicha sudga murojaat etganda sud xarajatlaridan ozod qilinganligiga, daʼvo qanoatlantirilganda, sud xarajatlari javobgardan undirilishi shartligiga qaratilsin.

73. Sudlarga xodimlarning huquq va qonuniy manfaatlarining buzilishlarini bartaraf qilishga yoʻnaltirilgan choralarni koʻrish zarurligiga alohida eʼtibor qaratish, mehnat qonunchiligining buzilishi boʻyicha aniqlangan faktlar yuzasidan xususiy ajrimlar chiqarib, munosabat bildirish tavsiya etilsin.

74. Ushbu qaror qabul qilinishi bilan Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 1998-yil 17-apreldagi 12-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakti)ni bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qoʻllanilishi haqida”gi qarori oʻz kuchini yoʻqotgan deb hisoblansin.

Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi raisi B. ISLAMOV

Plenum kotibi, Oliy sud sudyasi N. XAKIMOVA

Toshkent sh.,

2023-yil 20-noyabr,

26-son